Administração de carreiras da Ferrous

Mateus Moreira

Julio Cesar

GRUPO

Administração de carreiras da Ferrous

Obj

etivo Apresentar o Sistema de Administração de

Carreiras da FerrousCompará-lo com o que a literatura expõe sobre o assunto Carreiras Propor melhorias

Administração de carreiras da Ferrous

• Carreiras é a “a seqüência evolutiva das experiências profissionais de uma pessoa no decorrer do tempo”. Milkovich (2004)

• “Carreira são seqüencias de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. London e Stumph (1982), apud Dutra (1996)

• Sistema de Administração de Carreira é o complexo de diretrizes, instrumentos de gestão de carreiras – integrados aos demais instrumentos de administração de recursos humanos, estrutura de carreira e um conjunto de políticas e procedimentos que objetivam alinhar as expectativas da empresa e de seus funcionários. Leibowitz (1986), apud Dutra (2002)

Marco Teórico

Gestão Integrada do Plano de Carreiras:Responsabilidade da

Empresa Responsabilidade do

Empregado

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Revisão do Sistema de Administração de Carreiras:

RESULTADOS

NECESSIDADE

VISÃO

PLANO DE AÇÃO

MUDANÇA

Esquema 1: Mudança na Gestão de Carreiras

Fonte: Rosa Maria Fisher, apud Dutra (1996)

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Pontes (2007):

Carreira por Linha hierárquica

Carreira em Y - Trajetórias Duplas de Carreiras Bohlander (2004)

Carreira por Linha de Especialização

Carreias por Linha de Polivalência

A Carreira por Linha Generalista

A Linha mista

Dutra (1996):

Estrutura em Linha

Estrutura em Paralelo

Estrutura em Rede

Bohlander (2004) PLATORIZAÇÃO OU ESTABILIZAÇÃO.

Platô de carreira

Platô estrutural

Platô de conteúdo

Platô de vida

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METODOLOGIA – Recursos HumanosNegócio e Mercado de Atuação. (Vídeo)

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MISSÃOMeta: fornecimento global de minério de ferro para a indústria siderúrgica (Vantagem

competitiva em ciclos de negócio) através de aquisição e desenvolvimento reservas de alta qualidade

VALORES honestidade, ética, responsabilidade transparência

desenvolvimento

sustentável

TRATAMENTO DADO AOS TRABALHADORES

Saúde Segurança

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Sistema de Gerenciamento de Segurança (Metas)

* Envolver ativamente os trabalhadores na gestão da

segurança. (treinamento de segurança)

* Vigilância constante, investigando e relatando

todos os incidentes.

* Garantir que todos os funcionários estejam familiarizados com a política da Ferrous

* Atividades de promoção da segurança nas

comunidades entorno de nossas operações.

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2007 •Departamento de Recursos Humanos

Final de 2007

•Reestruturação – Departamento Humano Organizacional DHO – 1 Diretoria e três gerencias:•Cargos e Salários / Recrutamento, Seleção e Desenvolvimento /Administração e Comunicação Interna.

2009 •Reestruturação: 1 gerente – simplificação no gerenciamento dos processos

2010 •Em fase de reestrutura: RH como área estratégica

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

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Gerente de RH

Departamento Pessoal

Folha de Salários

Cargos, Salários e Benefícios

Recrutamento e Seleção

Desenvolvimento e

Treinamento

Medicina Ocupacional

COMPOSIÇÃO ATUAL DO RH

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Integração: Contribuição dos diversos

departamentos para os processos globais de Recursos Humanos

Alinhamento Estratégico:•seleção inicial,•avaliação psicológica, •perfil técnico, •avaliação de perspectiva, •desenvolvimento e treinamento

Em construção: Projeto de Avaliação de Competências

e Análise de Perfil.

PRÁTICAS ATUAIS DO RH :

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“Cerca de 200 empregados nos mais

variados níveis funcionais forma demitidos em

2009”. Estadão (2009)

“Empreendimento US$ 6 bilhões da empresa deverá

gerar cerca de 5.000 empregos diretos até 2014” Estratégia

Empresarial (2010)

Comentário de Mário Goulart: “A Ferrous em 2008 tinha uma projeto em andamento que foi mudado devido a crise

mundial, esses projetos foram redesenhados e agora estão a todo vapor, prevendo um

crescimento grande até 2016”.

Acontecimentos Recentes

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• Estrutura em Linha

METODOLOGIA – Carreiras

GERENTE

COORDENADOR

ANALISTA SENIOR

ANALISTA PLENO

ANALISTA JUNIOR

Busca por profissionais multidisciplinares e com visão ampla

do negócio: movimentações entre as áreas

Ascensão na

carreira

A existência da vaga.

A qualificação do funcionário para a

devida vaga.

O bom desempenho do

funcionário na sua função anterior.

•testes e acompanhamentos -resultado, capacidade de liderança e boa comunicação

Mensuração de Desempenho:

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Remuneração, Carreira e Nível Estratégico:ESTRATEGICORemuneração variada e Bonu

s

GERENCIALPromoções de Cargo e

Bonificação

OPERACIONALPromoção de Cargos

acréscimos máximos de 20% do salário em prazos mínimos de três meses.

Ascensão cargo a cargo, sem saltos.

• treinamentos, cursos e incentivo ao desenvolvimento dos funcionários dentro das qualificações que também interessam para a empresa.

Desenvolvimento do indíviduo:

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DEFINIÇÃO DO PLANO DE CARREIRA:

Planejamento isolado, sem a participação do

empregado.

Alinhamento dos interesses do indivíduo e da empresa na

construção do plano: movimentação entre as áreas,

capacitação e incentivo ao crescimento profissional.

Atualização constante do

sistema de carreiras.

ROTATIVIDADE:Processo de Seleção rigoroso:

mínima rotatividade

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PONTOS FORTES:

Facilidade de gerenciamento

Funcionários conhecendo e

apoiando outras areas

Aumento do indice de satisfação

PONTOS FRACOS:Possibilidade de perda de bons funcionários de uma área que pode não ser bom em outra.

Contrapartida: as mudanças são criteriosas e

bem analisadas

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CONSIDERAÇÕES•Desajuste:•estrutura em linha. •profissionais multidisciplinares e com a visão ampla acerca dos processos globais •Possibilidade de evolução para a estrutura em Y...

Esquema 2 – Estrutura em YFonte: Dutra (1996)

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... Talvez passando pela estrutura em linha Generalista.

Necessidade de análise contínua: mudanças de RH X Estratégia da empresa

Conservadorismo: Foco no cargo e não nas pessoas.

Possível solução: Foco nos espaços ocupacionais.

Esquema 5 – Exemplo de

trajetória de carreira por linha generalista.

Fonte: Pontes (2007)