LIDERANÇA

UMA VISÃO COMPORTAMENTAL DO SUCESSO ADMINISTRATATIVO

PROCESSO DA MUDANÇA NO PROCESSO DA MUDANÇA NO AMBIENTE DE TRABALHOAMBIENTE DE TRABALHO

O CENÁRIO MUNDIAL EM CONSTANTES MUDANÇAS

Velocidade das mudançasTecnologias avançadasEconomia global e independenteComplexidade do Meio Ambiente e

EconômicoCliente exigente

Mercado em constante turbulência

MUITAS VEZES, OS GESTORES OPERAM MUITAS VEZES, OS GESTORES OPERAM MUDANÇAS FOCANDO APENAS A MUDANÇAS FOCANDO APENAS A

CONCRETIZAÇÃO DOS PLANOS E METAS. CONCRETIZAÇÃO DOS PLANOS E METAS. SE A EQUIPE ESTÁ INSATISFEITA, PORÉM,SE A EQUIPE ESTÁ INSATISFEITA, PORÉM,É PROVÁVEL QUE O PROJETO FRACASSE.É PROVÁVEL QUE O PROJETO FRACASSE.

COM AS NECESSIDADES ATENDIDAS, ACOM AS NECESSIDADES ATENDIDAS, AREAÇÃO DAS PESSOAS ÀS MUDANÇASREAÇÃO DAS PESSOAS ÀS MUDANÇAS

É MELHOR.É MELHOR.

UMA VISÃO COMPORTAMENTAL DO SUCESSO ADMINISTRATATIVO

TEORIA GERAL DA TEORIA GERAL DA LIDERANÇA “ COACH” LIDERANÇA “ COACH”

LIDERANÇA COACH

ORIENTAR ACONSELHARÉ É

DeterminarDeterminarAdaptar e ajustarAdaptar e ajustarDirigir, guiarDirigir, guiarReconhecer e Reconhecer e examinar a situaçãoexaminar a situação

Indicar a vantagemIndicar a vantagemReconhecerReconhecer

Coach X LiderançaCaminham juntos.Não é preciso ser chefe para ser coach.Para ser coach é preciso ter conhecimentos e

desenvolver-ser como líder.Estar atento para criar uma relação de confiança e

credibilidade.Coach estabelece equilíbrio saudável entre

cooperar e competir.

O que é Liderança Coach?

Surgiu no mundo do esporteDesigna o papel do treinador, preparador, “técnico”Desenvolver pessoas, visando adequação e maior

aproveitamento das habilidades técnicas e humanas.

Estar comprometido em apoiar e suportar alguém em atingir seus objetivos/resultados.

Desenvolver auto evolução.

O Líder Coach

Compromete-se não só com os resultados mas também com a pessoa.

Estar atento ao conteúdo emocional apresentados pelo outro.

Tem como foco ampliar competências técnicas e emocionais.

Gerador de mudanças específicas em qualquer área da vida.

Criar um forte vínculo compartilhando vitórias.

SUA ATITUDE É:SUA ATITUDE É:

“SOU PAGO PARA PENSAR; VOCÊ É PAGO PARA TRABALHAR.”

AUTOCRÁTICOAUTOCRÁTICO

ESTILOS DE LIDERANÇA

EFICAZ QUANDO:EFICAZ QUANDO:

• ESTIVER TREINANDO UM FUNCIONÁRIO INEXPERIENTE OU LIDANDO COM FUNCIONÁRIOS DESMOTIVADOS OU INDIFERENTES.

• QUANDO O FUNCIONÁRIO DEVE SEGUIR PROCEDIMENTOS ALTAMENTE DETALHADOS, CRÍTICOS OU INFLEXÍVEIS.

AUTOCRÁTICOAUTOCRÁTICO

ESTILOS DE LIDERANÇA

AUTOCRÁTICOAUTOCRÁTICO

• A FIXAÇÃO DAS DIRETRIZES CABE UNICAMENTE DO LÍDER;

• TENDE A TER OPINIÕES RÍGIDAS;

• AS TÉCNICAS E AS PROVIDÊNCIAS PARA O SERVIÇO SÃO DETERMINADAS PELA AUTORIDADE (COMPETÊNCIA INDIVIDUAL);

ESTILOS DE LIDERANÇA

COMPROMETE A EFICÁCIA COMPROMETE A EFICÁCIA QUANDO:QUANDO:

AUTOCRÁTICOAUTOCRÁTICO

• NEGAM A SI MESMO AS SUGESTÕES E OS PONTOS DE VISTO DOS OUTROS;

• O LÍDER INCLINA-SE A SER “PESSOAL”NOS ELOGIOS E NAS CRÍTICAS.

• HABITUALMENTE, ESTE LÍDER DETERMINA QUAL É A TAREFA A SER EXECUTADA POR CADA MEMBRO;

ESTILOS DE LIDERANÇA

COMPROMETE A EFICÁCIA COMPROMETE A EFICÁCIA QUANDO:QUANDO:

SUA ATITUDE É:SUA ATITUDE É:

“SOMOS PAGOS PARA PENSAR E TRABALHAR UNIDOS.”

“SOMOS PAGOS PARA PENSAR E TRABALHAR UNIDOS.”

DEMOCRÁTICO:DEMOCRÁTICO:

ESTILOS DE LIDERANÇA

DEMOCRÁTICO:DEMOCRÁTICO:

• TODAS AS DIRETRIZES SÃO OBJETOS DE DEBATE E DE DECISÃO SUBSIDIADA PELO GRUPO;• TODAS AS DIRETRIZES SÃO OBJETOS DE DEBATE E DE DECISÃO SUBSIDIADA PELO GRUPO;

• LÍDER É “OBJETIVO” E LIMITA-SE AOS “FATOS” EM SUAS CRÍTICAS E ELOGIOS;• LÍDER É “OBJETIVO” E LIMITA-SE AOS “FATOS” EM SUAS CRÍTICAS E ELOGIOS;

• OS MEMBROS TÊM LIBERDADE DE TRABALHAR COM QUEM QUISER E A DIVISÃO DE TAREFAS É DEIXADA AO GRUPO;• OS MEMBROS TÊM LIBERDADE DE TRABALHAR COM QUEM QUISER E A DIVISÃO DE TAREFAS É DEIXADA AO GRUPO;

• TENDEM A CONSEGUIR TODOS OS BENEFÍCIOS ADVINDOS DE IDÉIAS, OPINIÕES E PONTOS DE VISTA DOS MEMBROS DE SUAS EQUIPES;

• TENDEM A CONSEGUIR TODOS OS BENEFÍCIOS ADVINDOS DE IDÉIAS, OPINIÕES E PONTOS DE VISTA DOS MEMBROS DE SUAS EQUIPES;

ESTILOS DE LIDERANÇA

EFICAZ QUANDO:EFICAZ QUANDO:

PRECISA-SE DECIDIR ALGO IMEDIATAMENTE, POIS ESSE ESTILO PARTICIPATIVO E

ORIENTADO PARA A EQUIPE TENDE A NECESSITAR DE MAIS TEMPO PARA RESOLVER

PROBLEMAS E ANALISAR OPORTUNIDADES.

DEMOCRÁTICO:DEMOCRÁTICO:

ESTILOS DE LIDERANÇA

COMPROMETE A EFICÁCIA COMPROMETE A EFICÁCIA QUANDO:QUANDO:

SUA ATITUDE É:SUA ATITUDE É:

“FAÇAM ISSO DE MANEIRA QUE QUISEREM, DESDE QUE CONSIGAM OS RESULTADOS QUE PRECISAMOS E NÃO VIOLEM AS POLÍTICAS DA

EMPRESA.”

LIBERAL:LIBERAL:

ESTILOS DE LIDERANÇA

LIBERAL:LIBERAL:

• ESTE ESTILO DE LIDERANÇA SÓ FUNCIONA SE O GRUPO ESTÁ ALTAMENTE TREINADO E MOTIVADO;• ESTE ESTILO DE LIDERANÇA SÓ FUNCIONA SE O GRUPO ESTÁ ALTAMENTE TREINADO E MOTIVADO;

• LIBERDADE COMPLETA PARA AS DECISÕES GRUPAIS OU INDIVIDUAIS, COM PARTICIPAÇÃO MÍNIMA DO LÍDER; • LIBERDADE COMPLETA PARA AS DECISÕES GRUPAIS OU INDIVIDUAIS, COM PARTICIPAÇÃO MÍNIMA DO LÍDER;

• PROPORCIONAM DIREÇÃO E ORIENTAÇÕES GERAIS, MAS DÃO ÀS SUAS EQUIPES TANTA LIBERDADE QUANTO POSSÍVEL;• PROPORCIONAM DIREÇÃO E ORIENTAÇÕES GERAIS, MAS DÃO ÀS SUAS EQUIPES TANTA LIBERDADE QUANTO POSSÍVEL;

• OS LÍDERES LIBERAIS TÊM UM ALTO GRAU DE CONFIANÇA NA CAPACIDADE E NO JULGAMENTO DE SEUS FUNCIONÁRIOS;• OS LÍDERES LIBERAIS TÊM UM ALTO GRAU DE CONFIANÇA NA CAPACIDADE E NO JULGAMENTO DE SEUS FUNCIONÁRIOS;

ESTILOS DE LIDERANÇA

EFICAZ QUANDO:EFICAZ QUANDO:

ATITUDESATITUDES

1 - ENTUSIASMO1 - ENTUSIASMO2 - CORAGEM2 - CORAGEM3 - AUTOCIONFIANÇA3 - AUTOCIONFIANÇA4 - INTEGRIDADE4 - INTEGRIDADE5 - AMIZADE5 - AMIZADE6 - CREDIBILIDADE6 - CREDIBILIDADE

ATITUDES E HABILIDADES QUE UM LÍDER DEVE ATITUDES E HABILIDADES QUE UM LÍDER DEVE DESENVOLVER PARA SE TORNAR UM LÍDER DESENVOLVER PARA SE TORNAR UM LÍDER

COACH:COACH:

HABILIDADESHABILIDADES

1- PARA ORGANIZAR E PLANEJAR TRABALHO1- PARA ORGANIZAR E PLANEJAR TRABALHO

2- PARA DAR E RECEBER COOPERAÇÃO2- PARA DAR E RECEBER COOPERAÇÃO

3 - PARA MANTER PADRÕES DE CONDUTA E 3 - PARA MANTER PADRÕES DE CONDUTA E DESEMPENHODESEMPENHO

4- PARA DESENVOLVER AS PESSOAS4- PARA DESENVOLVER AS PESSOAS

• A solução de conflitos pressupõe equilíbrio de poder. Diferenças de poder muito acentuadas levam à imposição

• O poder é uma força que atua no sentido de influenciar a parte oponente

• O poder é uma força que depende da percepção do oponente (para uns uma certa coisa confere poder, para outros não)

PODER

O Poder é considerado como a capacidade de influenciar o comportamento.

Métodos GANHAR-PERDER para resolver conflitos = PODER NEGATIVO

Métodos GANHAR-GANHAR para resolver conflitos = PODER POSITIVO

PODER

O PODER NA ORGANIZAÇÃO

» Fontes do Poder– poder de carisma– poder de conhecimento– poder de informação– poder legítimo

Poder PessoalPoder Pessoal Poder Hierárquico

Poder Hierárquico

conquistado pelo indivíduo

outorgado pela organização

PODER

MÉTODOS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS

Ganhar / PerderFugaGanhar / GanharBarganha Solucionar o conflito

(forma duradoura)

XResolver o conflito(abaixar a tensão)

Solucionar o conflito(forma duradoura)

XResolver o conflito(abaixar a tensão)

Elementos da Elementos da DelegaçãoDelegação

Autoridade Responsabilidade TarefaDuas pessoas trabalham com estes elementos: Superior Subordinado-Designa (tarefa) - Executa (tarefa)-Delega (autoridade) - Exerce(autoridade)-Exige, cobra - Assume(responsabilidade) (responsabilidade)

É necessário uma harmonia entre autoridade, responsabilidade,tarefa.

Principal Falha: desarmonia entre estes três fatores.

Limitações:Dificuldade de identificar tarefas

delegáveis;Temor de ficar sem o que fazer

Elementos da Elementos da DelegaçãoDelegação

“ Não confio em ninguém aqui...”;“Não acho que vale a pena mudar meus

métodos, trabalho muito é verdade, mas apesar disso, o trabalho sempre sai.” É verdade que eu me canso, levo trabalhos para casa, mas meu trabalho sempre sai no prazo que eu determino, por isso, apesar do sacrifício, não vou mudar , assim não corro riscos”.

“Acho que a delegação só funciona se o empregado for submisso, muito humilde.

Falsos argumentos para não delegarFalsos argumentos para não delegarPor que os chefes não delegam?Por que os chefes não delegam?

Um teste para saber o grau de relacionamento que o chefe tem com a delegação é observar o que acontece em seu setor quando ele tira férias ou se ausenta por uma semana. Se a produção cai, se o grupo se enfraquece moralmente, se a mesa está entulhada de papéis, é porque o chefe não soube delegar acertadamente, caso o ritmo do trabalho siga normalmente é porque o chefe é um perito na Técnica de Delegação.

Falsos argumentos para não delegarFalsos argumentos para não delegarPor que os chefes não delegam?Por que os chefes não delegam?

Faça os subordinados saberem que você verificará periodicamente o andamento das tarefas, defina os tipos de relatórios que deseja, sua periodicidade,etc.

Mostre interesse em ajudar os subordinados a solucionar problemas importantes para eles, esteja acessível para responder perguntas.

Conceda margem de erros. Não repreenda ninguém por reportar um erro. Use o erro como oportunidade para treinamento.

Delegação EficienteDelegação Eficiente

Determine prazos realistas, que poderiam ser cumpridos por você mesmo, se fosse executar a tarefa.

Partilhe os seus pensamentos e as suas expectativas com os subordinados a fim de que tenham uma base inicial para a tomada de decisão.

Defina até onde vai a autonomia de ação e decisão de cada subordinado, para cada tarefa.

Não estruture demasiadamente a tarefa a ser desenvolvida pelos subordinados, deixe margem para que eles escolham os próprios caminhos.

Delegação EficienteDelegação Eficiente

DEFINIR PRIORIDADES

Antes de ser priorizado todo projeto deve atender a certas características básicas:

Deve se relacionar a um problema crônicoDeve ser significante em relação aos fatores de

sucesso do negócioDeve ter dimensões administráveisDeve ser possível ser medidoDeve ter características para ser um projeto

AVALIAÇÃO DE RESPONSABILIDADES

Definir quais problemas são de sua responsabilidade e quais podem ser delegados

Deve ser inteligente – Saber dividir responsabilidades

Jamais esquecer de supervisionar para garantir que o trabalho esteja sendo realizado, pois você continua responsável pelos problemas e/ou soluções que delegar aos outros

Ter certeza que você escolheu a pessoa certa Manter um canal de comunicação aberto

PRIORIDADESPRIORIDADES ESTABELECER PRIORIDADES É ESCOLHER O QUE DEVE

SER FEITO EM PRIMEIRO LUGAR.

ESTA ESCOLHA É FEITA PELO VALOR QUE A ATIVIDADE TEM PARA QUE ALCANCEMOS NOSSOS OBJETIVOS.

ENTÃO, SE PRIORIZAR ESTÁ LIGADO AOS OBJETIVOS, PERGUNTE A SI MESMO ESTAS QUESTÕES:

PARA QUE ESTOU AQUI?PARA QUE ESTOU AQUI?

QUAL É O MEU PROPÓSITO?QUAL É O MEU PROPÓSITO?

RELACIONE TUDO O QUE PRETENDE FAZER AMANHÃ, A ORDEM NÃO IMPORTA. DEPOIS, CLASSIFIQUE AS ATIVIDADES RELACIONADAS EM:

“A” TAREFAS ESSENCIAIS - AQUELAS QUE SE NÃO CONCLUIRMOS, RETARDARÃO O ALCANCE DE NOSSOS OBJETIVOS.

“B” TAREFAS SECUNDÁRIAS - IMPORTANTES MAS NÃO URGENTES. NÃO COMPROMETEM O ALCANCE IMEDIATO DOS OBJETIVOS SE NÃO FOREM FEITAS.

“C” TAREFAS MARGINAIS - AS QUE GOSTARÍAMOS DE FAZER MAS NÃO TEM RELAÇÃO DOS NOSSOS OBJETIVOS, PODENDO SER ADIADAS. ASSUNTOS QUE PRECISAM SER RESOLVIDOS ( DEMANDA TERCEIROS).

PRIORIDADESPRIORIDADES

ESTABELEÇA UMA ESCALA DE PRIORIDADES ESTABELEÇA UMA ESCALA DE PRIORIDADES EM FUNÇÃO DE SUAS PRIORIDADES E EM FUNÇÃO DE SUAS PRIORIDADES E

OBJETIVOSOBJETIVOS

ASSUNTOS URGENTES - São aqueles que trazem resultados, conseqüências, isto é, relevantes aos nossos objetivos.

ASSUNTOS IMPORTANTES - São aqueles que sofrem pressão temporal para execução. Caracterizados por uma necessidade permanente de realizar atividades dentro de um prazo específico, podendo ou não ser coincidente com um assunto importante.

PRIORIDADESPRIORIDADES

MOTIVAÇÃO E MATURIDADE DA EQUIPE

“A equipe é um pequeno número de pessoas com conhecimentos

complementares, compromissadas como propósitos, metas de

performance e abordagem comuns, e pelos quais se mantém mutuamente

responsáveis. “

INSPIRE CONFIANÇA: EXISTEM INSPIRE CONFIANÇA: EXISTEM HABILIDADES BÁSICAS HABILIDADES BÁSICAS

QUE INSPIRAM A CONFIANÇA E O QUE INSPIRAM A CONFIANÇA E O ENVOLVIMENTO DAS PESSOAS. ENVOLVIMENTO DAS PESSOAS.

TENTE DESENVOLVER ESSASTENTE DESENVOLVER ESSASQUALIDADES PARA CRIAR UMAQUALIDADES PARA CRIAR UMA

EQUIPE DEDICADA E EQUIPE DEDICADA E COMPROMETIDA.COMPROMETIDA.

INSPIRE CONFIANÇA: EXISTEM INSPIRE CONFIANÇA: EXISTEM HABILIDADES BÁSICAS HABILIDADES BÁSICAS

QUE INSPIRAM A CONFIANÇA E O QUE INSPIRAM A CONFIANÇA E O ENVOLVIMENTO DAS PESSOAS. ENVOLVIMENTO DAS PESSOAS.

TENTE DESENVOLVER ESSASTENTE DESENVOLVER ESSASQUALIDADES PARA CRIAR UMAQUALIDADES PARA CRIAR UMA

EQUIPE DEDICADA E EQUIPE DEDICADA E COMPROMETIDA.COMPROMETIDA.

Características das Equipes Motivadas

Competência técnico funcional.Capacidade para solucionar problemas e

para tomar decisões.Conhecimentos interpessoais.Um objetivo comum.

Equipes Compromissadas

Definição dos objetivos comuns.Metas específicas de performance de

equipe.Integração é essencial para

performance da equipe.

Equipes Eficazes

Assumem importantes papéis sociais e de liderança.

Buscam a interpretação dos fatos.Existe o apoio e integração entre os

membros.Lembram e resumem fatos.

Interação traz energia e entusiasmo. Regras de conduta contribuem para credibilidade do grupo. Compromisso individual e de responsabilidade mútua entre

participantes. Disposição conjunta em assumir riscos envolvendo:

Conflito Confiança Interdependência Trabalho duro

EQUIPE REAL EQUIPE DE

ALTA PERFORMANCE

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

É A CAPACIDADE E A DISPOSIÇÃO DAS PESSOAS DE ASSUMIR A RESPONSABILIDADE DE DIRIGIR SEU PRÓPRIO

COMPORTAMENTO.

Planejando e acompanhando o Planejando e acompanhando o desempenhodesempenho

COMPETÊNCIA MOTIVAÇÃO

MATURIDADE

CONCRETO

SABER FAZER

SUBJETIVO

QUERER FAZER

TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO SEGUNDO DAVID Mc CLELLANDSEGUNDO DAVID Mc CLELLANDTRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO SEGUNDO DAVID Mc CLELLANDSEGUNDO DAVID Mc CLELLAND

AS REALIZAÇÕESAS REALIZAÇÕES

SÃO AS PESSOAS QUE NECESSITAM DE SÃO AS PESSOAS QUE NECESSITAM DE METAS DESAFIADORAS, ASSUMEM METAS DESAFIADORAS, ASSUMEM RISCOS CALCULADOS E QUEREM RISCOS CALCULADOS E QUEREM RESPONSABILIDADES. A MELHOR RESPONSABILIDADES. A MELHOR MOTIVAÇÃO PARA ESTAS É UM MOTIVAÇÃO PARA ESTAS É UM DESAFIO/PROJETO AINDA MAIS DIFÍCIL.DESAFIO/PROJETO AINDA MAIS DIFÍCIL.

TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO SEGUNDO DAVID Mc CLELLANDSEGUNDO DAVID Mc CLELLANDTRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO SEGUNDO DAVID Mc CLELLANDSEGUNDO DAVID Mc CLELLAND

AS FILIAÇÕESAS FILIAÇÕES

ESTE GRUPO DE PESSOAS NECESSITA DE ESTE GRUPO DE PESSOAS NECESSITA DE FILIAÇÕES. ELE VALORIZA MUITO A FILIAÇÕES. ELE VALORIZA MUITO A AMIZADE, COLOCA AS PESSOAS À AMIZADE, COLOCA AS PESSOAS À FRENTE DAS TAREFAS E EVITA FRENTE DAS TAREFAS E EVITA CONFLITOS.CONFLITOS.

TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO SEGUNDO DAVID Mc CLELLANDSEGUNDO DAVID Mc CLELLANDTRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO TRÊS FATORES BÁSICOS PARA MOTIVAÇÃO SEGUNDO DAVID Mc CLELLANDSEGUNDO DAVID Mc CLELLAND

AS POSIÇÕESAS POSIÇÕES

HÁ AQUELAS PESSOAS QUE BUSCAM HÁ AQUELAS PESSOAS QUE BUSCAM POSIÇÕES, PRESTÍGIO, LIDERANÇA. POSIÇÕES, PRESTÍGIO, LIDERANÇA. GOSTAM DE INFLUENCIAR E DE SEREM GOSTAM DE INFLUENCIAR E DE SEREM OS “MENTORES” DO GRUPO. ADORAM OS “MENTORES” DO GRUPO. ADORAM ELOGIO EM PÚBLICO, NA FRENTE DOS ELOGIO EM PÚBLICO, NA FRENTE DOS COLEGAS.COLEGAS.

FATORES DE FATORES DE MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

AUTO-SATISFAÇÃOAUTO-SATISFAÇÃO

PERMITA QUE A EQUIPE ASSUMA DESAFIO.PERMITA QUE A EQUIPE ASSUMA DESAFIO.

RECONHECIMENTORECONHECIMENTO

DIGA AOS COLABORADORES QUE APRECIA SEU DIGA AOS COLABORADORES QUE APRECIA SEU TRABALHO.TRABALHO.

AUTO-ESTIMAAUTO-ESTIMA

COMEMORE REALIZAÇÕES INDIVIDUAIS EM COMEMORE REALIZAÇÕES INDIVIDUAIS EM PÚBLICOPÚBLICO

EXPERTISEEXPERTISE

INCENTIVE O DESENVOLVIMENTO DE INCENTIVE O DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES.HABILIDADES.

CAPACIDADECAPACIDADE

OFEREÇA TREINAMENTO PARA MELHORAR OFEREÇA TREINAMENTO PARA MELHORAR APTIDÕESAPTIDÕES

CONQUISTASCONQUISTAS

DEFINA METAS POSSÍVEIS DE SEREM DEFINA METAS POSSÍVEIS DE SEREM ATINGIDASATINGIDAS

FATORES DE FATORES DE MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

AUTONOMIAAUTONOMIA

PERMITA QUE AS PESSOAS PLANEJEM SEU PERMITA QUE AS PESSOAS PLANEJEM SEU TRABALHO.TRABALHO.

AUTOCONFIANÇAAUTOCONFIANÇA

CERTIFIQUE-SE DE QUE AS TAREFAS ATRIBUÍDAS CERTIFIQUE-SE DE QUE AS TAREFAS ATRIBUÍDAS PODEM SER CUMPRIDAS.PODEM SER CUMPRIDAS.

ESPÍRITO DE GRUPOESPÍRITO DE GRUPO

FAÇA COM QUE OS COLABORADORES SE SINTAM FAÇA COM QUE OS COLABORADORES SE SINTAM PARTE DA EQUIPE. PARTE DA EQUIPE.

FATORES DE FATORES DE MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

SAINDO DA TOCA Como chegar lá...

Como planejar suas mudanças...

SAINDO DA TOCA Como chegar lá...

Como planejar suas mudanças...

MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

UMA VISÃO COMPORTAMENTAL DO SUCESSO ADMINISTRATATIVO

COMPETÊNCIAS PARA GESTÃO DE PESSOAS

É A NECESSIDADE DE É A NECESSIDADE DE ADAPTAÇÃO DAS EMPRESAS, EM ADAPTAÇÃO DAS EMPRESAS, EM RESPOSTAS ÀS MUDANÇAS NO RESPOSTAS ÀS MUDANÇAS NO AMBIENTE DE NEGÓCIOS, NEM AMBIENTE DE NEGÓCIOS, NEM

SEMPRE RECONHECEMOS A SEMPRE RECONHECEMOS A NECESSIDADE DE NOVAS NECESSIDADE DE NOVAS

QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS.QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS.

É A NECESSIDADE DE É A NECESSIDADE DE ADAPTAÇÃO DAS EMPRESAS, EM ADAPTAÇÃO DAS EMPRESAS, EM RESPOSTAS ÀS MUDANÇAS NO RESPOSTAS ÀS MUDANÇAS NO AMBIENTE DE NEGÓCIOS, NEM AMBIENTE DE NEGÓCIOS, NEM

SEMPRE RECONHECEMOS A SEMPRE RECONHECEMOS A NECESSIDADE DE NOVAS NECESSIDADE DE NOVAS

QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS.QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS.

NA VERDADE, UMA COMPETÊNCIA SÓ SE

ESTABELECE QUANDO A MENTALIDADE É

TRANSFORMADA EM COMPORTAMENTO. DA

MESMA FORMA CARACTERÍSTICA NÃO É

COMPETÊNCIA.

NA VERDADE, UMA COMPETÊNCIA SÓ SE

ESTABELECE QUANDO A MENTALIDADE É

TRANSFORMADA EM COMPORTAMENTO. DA

MESMA FORMA CARACTERÍSTICA NÃO É

COMPETÊNCIA.

PROCESSO DA COMUNICAÇÃO HUMANA

A comunicação se torna eficaz quando você e a outra pessoa alcançam o entendimento mútuo.

Comunicação é um processo de transmitir sentimentos, idéias, opiniões e sensações em palavras ou

comportamento não verbal.

Comunicação é um processo de transmitir sentimentos, idéias, opiniões e sensações em palavras ou

comportamento não verbal.

Este comportamento transmite a mensagem para a outra pessoa.

COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

BARREIRAS À COMUNICAÇÃOBARREIRAS À COMUNICAÇÃO

– Afetam sua credibilidade.

– Influenciam a quantidade de tempo gasto para ouvir.

– Levam a respostas preconcebidas.

PRESSUPOSTOS FATAIS À PRESSUPOSTOS FATAIS À COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO

– Nós assumimos que as outras pessoas atribuem Nós assumimos que as outras pessoas atribuem às palavras o mesmo sentido que nós atribuímos.às palavras o mesmo sentido que nós atribuímos.

– Nós assumimos que estamos sendo entendidos Nós assumimos que estamos sendo entendidos pelos outros.pelos outros.

– Nós assumimos que podemos entender os outros Nós assumimos que podemos entender os outros se apenas ouvirmos atentamente.se apenas ouvirmos atentamente.

– Nós assumimos que os outros percebem o mundo Nós assumimos que os outros percebem o mundo da mesma maneira que nós percebemos.da mesma maneira que nós percebemos.

PERGUNTAS SERVEM PARAPERGUNTAS SERVEM PARA

– Verificar com que exatidão você está Verificar com que exatidão você está entendendo a mensagem da outra pessoa.entendendo a mensagem da outra pessoa.

– Verificar com que exatidão a sua mensagem Verificar com que exatidão a sua mensagem está sendo entendida.está sendo entendida.

– Sondar o ponto de vista da outra pessoa.Sondar o ponto de vista da outra pessoa.

– Estimular a discussão em profundidade.Estimular a discussão em profundidade.

– Encorajar novas formas de encarar uma Encorajar novas formas de encarar uma informação.informação.

PERGUNTAS ABERTASPERGUNTAS ABERTAS

DEFINIÇÃODEFINIÇÃO

Uma pergunta aberta pode visar uma informação geral ou específica.

Sua finalidade principal é dar ao interlocutor a chance de responder de maneira ampla e

detalhada.

Uso:Uso:As perguntas abertas As perguntas abertas servem para:servem para:

– Obter respostas profundas e ponderadas.Obter respostas profundas e ponderadas.

– Encorajar um novo enfoque ao assunto, Encorajar um novo enfoque ao assunto, problema ou decisão.problema ou decisão.

– Sondar os recursos, opiniões, idéias e Sondar os recursos, opiniões, idéias e habilidades do interlocutor.habilidades do interlocutor.

PERGUNTAS FECHADASPERGUNTAS FECHADAS

Uso:Uso:As perguntas fechadas As perguntas fechadas servem para:servem para:– Verificar uma informação específica.Verificar uma informação específica.

– Determinar se você está ou não Determinar se você está ou não entendendo precisamente.entendendo precisamente.

– Determinar com que exatidão você Determinar com que exatidão você entendeu a mensagem da outra entendeu a mensagem da outra pessoa.pessoa.

DEFINIÇÃODEFINIÇÃO

Uma pergunta fechada busca por uma resposta limitada. Normalmente o resultado é uma resposta “SIM” ou

“NÃO”.

Uma pergunta fechada busca por uma resposta limitada. Normalmente o resultado é uma resposta “SIM” ou

“NÃO”.

4 PASSOS PARA4 PASSOS PARA MELHOR OUVIRMELHOR OUVIR

– Concentre-se ao ouvir.Concentre-se ao ouvir.

– Crie um clima de apoio à comunicação.Crie um clima de apoio à comunicação.

– Ouça ativamente o interlocutor.Ouça ativamente o interlocutor.

– Expresse interesse no interlocutor e na Expresse interesse no interlocutor e na mensagem...mensagem...

A chave para se tornar um ouvinte

eficaz é expressar interesse,

consideração e respeito por quem está

falando e pelo que está sendo dito.

Concentre-se ao ouvir.

A CHAVE PARA OUVIR A CHAVE PARA OUVIR EFICAZMENTEEFICAZMENTE

POR QUE FEEDBACK?POR QUE FEEDBACK?

– Mostrar como o comportamento de uma pessoa Mostrar como o comportamento de uma pessoa pode afetar outras.pode afetar outras.

– Trazer preocupações de modo aberto, direto e Trazer preocupações de modo aberto, direto e não ameaçador.não ameaçador.

– Lidar com sentimentos, emoções e Lidar com sentimentos, emoções e comportamentos que criem problemas comportamentos que criem problemas pessoais.pessoais.

– Mudar comportamentos ou reforçar Mudar comportamentos ou reforçar comportamentos efetivos.comportamentos efetivos.

O Feedback pode ajudá-lo a:O Feedback pode ajudá-lo a:

COMO DAR COMO DAR FEEDBACKFEEDBACK

– Descreva o comportamento em termos Descreva o comportamento em termos específicos e não ameaçador.específicos e não ameaçador.

– Expresse a conseqüência deste comportamento.Expresse a conseqüência deste comportamento.

– Peça verificação do receptor ou grupo.Peça verificação do receptor ou grupo.

– Ajude o indivíduo a fazer um plano para Ajude o indivíduo a fazer um plano para continuar ou descontinuar o comportamento.continuar ou descontinuar o comportamento.

– Use feedback positivo para reconhecer um Use feedback positivo para reconhecer um comportamento eficaz.comportamento eficaz.

COMO RECEBER COMO RECEBER FEEDBACKFEEDBACK

– Ouça atentamente o enunciado sem avaliar ou Ouça atentamente o enunciado sem avaliar ou reagir.reagir.

– Ponha-se na posição da outra pessoa.Ponha-se na posição da outra pessoa.

– Teste a validade do feedback.Teste a validade do feedback.

– Formule um plano.Formule um plano.

– Peça por feedback sobre seu comportamento Peça por feedback sobre seu comportamento modificado para assegurar-se que ele bate com modificado para assegurar-se que ele bate com as suas intenções.as suas intenções.

Descritivo

Específico

Proveitoso

No momento oportuno

Solicitado (se possível)

Verificável

Apropriado

Próprio

Positivo

REQUISITOS PARA UM FEEDBACK REQUISITOS PARA UM FEEDBACK EFICAZEFICAZ

COMO NOS COMUNICAMOSCOMO NOS COMUNICAMOS

• VerbaisVerbais

• Não verbaisNão verbais

• Tom de vozTom de voz

• PosturaPostura

Os fatores que Os fatores que

contribuem para o contribuem para o

significado da significado da

comunicação comunicação

podem ser podem ser

divididos em três:divididos em três: Postura

Qual o mais importante?

Palavra

Tom de voz

7 % Palavra

38 % Tom de voz

55 % Postura

Albert Merabian

Os fatores que Os fatores que

contribuem para o contribuem para o

significado da significado da

comunicação comunicação

podem ser podem ser

divididos em três:divididos em três: