Post on 03-Feb-2022
LIBERANDO O POTENCIAL DE TODOS NÓS
AS 5 DISCIPLINAS DA
LIDERANÇAINCLUSIVA
A diversidade e inclusão têm sido defendidas por empresas em todo o mundo há anos. No entanto, a dura realidade é que os grupos sub-representados e, em particular, as minorias raciais e étnicas em muitos países, ainda não são tratados com igualdade e sentem que não têm voz.
E atualmente, devido à atenção dada ao tema frente ao tratamento desigual direcionado aos negros, com impactos globais, muitos líderes estão finalmente criando consciência para o fato de que têm um papel no combate às desigualdades enraizadas no racismo sistêmico. Outros grupos sub-representados também enfrentam suas próprias formas de exclusão, seja por gênero, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, deficiência, idade e assim por diante.Embora a natureza de cada exclusão tenha suas próprias particularidades, padrões e histórias, o resultado é que muitas pessoas, apenas pela natureza de quem são, vivem sem a sensação de segurança física e psicológica que deveriam ter.
The 5 Disciplines of Inclusive Leaders 02
Muitos empregadores em todos os setores têm uma preocupação
genuína em garantir que seu talento se sinta valorizado, respeitado e
seguro. Eles têm fomentado espaços organizacionais com equidade,
onde não existam disparidades nos diferentes níveis organizacionais,
incluindo acesso, oportunidade, suporte e recompensa. Sua
expectativa é cumprir a promessa de que ninguém será favorecido
ou desfavorecido por ser quem é. Esses empregadores se perguntam:
• Como atrair os melhores profissionais de pools de talentos que
nunca foram explorados antes?
• Como assegurar que todos os talentos, incluindo mulheres,
pessoas de diferentes raças e etnias, status socioeconômico
e aqueles com diferentes habilidades físicas e cognitivas,
orientações sexuais ou personalidades, possam atingir a plenitude
de seu potencial e os mais altos níveis de liderança?
• Como assegurar que o aumento da complexidade de forças de
trabalho mais diversificadas não leve a conflitos destrutivos, mas
sim a melhores formas de gerenciá-los?
• Como otimizar a diversidade para obter maior inovação e
crescimento organizacional?
• Como aproveitar a diversidade de uma organização para
atingir consumidores e mercados cada vez mais diversos e não
alcançados e encantá-los de uma forma que seja significativa para
eles?
Todas essas perguntas buscam respostas, mesmo quando estamos
no meio de uma pandemia global que está afetando quase todas
as dimensões da vida e do trabalho, além dos inúmeros desafios
sem precedentes sobre a melhor forma de liderar. Esses tempos
tumultuados também estão alterando os métodos tradicionais de
liderança eficaz. Fazer bons planos de negócios, gerenciá-los bem,
delegar tarefas e proteger os funcionários da ambiguidade não é
mais suficiente frente à realidade continuamente disruptiva. Este
cenário requer um novo tipo de líder.
Líderes que adotam uma abordagem colaborativa e facilitadora em
oposição a uma caracterizada pelo comando e controle. Líderes
que operam de forma transparente, ao invés de por trás de portas
fechadas. Líderes culturalmente ágeis, não vinculado à sua própria
visão de mundo. Líderes que são capaz de abraçar e alavancar
totalmente a vasta diversidade da mão de obra atual. Líderes que
conseguem criar um espaço seguro, independente do que esteja
acontecendo externamente, onde as pessoas se sintam aceitas e
capacitadas para dar o melhor de seus talentos pessoais.
Em essência, líderes inclusivos(as).
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O resultado da inclusãoEm uma pesquisa recente da Korn
Ferry com líderes de talentos, houve
quase consenso sobre o impacto
positivo da liderança inclusiva,
com a maioria dos entrevistados
concordando fortemente que os
líderes inclusivos capacitam os
membros da equipe a assumir riscos
e trazer sua identidade autêntica
para o trabalho, ao mesmo tempo
que ajudam as organizações a inovar
e capitalizar novas oportunidades
de negócios. (Korn Ferry Institute,
2019)
Essa visão é sustentada por métricas
financeiras robustas. Um estudo da
McKinsey & Company com 1.000
empresas em 12 países, descobriu
que as empresas no quartil superior
para diversidade racial e étnica
tinham 36% mais probabilidade
de ter retornos financeiros acima
de suas respectivas medianas
da indústria nacional, enquanto
aquelas no quartil superior para
diversidade de gênero tinham 21%
mais probabilidade de ter retornos
financeiros acima de suas medianas.
Por outro lado, as empresas no
quartil inferior tanto para gênero
quanto para etnia e raça foram
estatisticamente menos propensas
a alcançar retornos acima da
média do que as empresas médias
com as quais foram comparadas –
mostrando que estavam não apenas
para trás dos Líderes, mas atrasadas,
(McKinsey & Company 2019).
Outras pesquisas apontam vários
outros benefícios. Organizações
diversificadas e inclusivas superam
seus pares por terem 70% mais
probabilidade de conquistar novos
mercados (Diversity & Inclusion
in Corporate Social Engagement
2018), 75% mais probabilidade de
ver as ideias se tornarem produtivas
(Center for Talent Innovation 2013),
19% mais receita em inovação (BCG
2018) e 87% mais probabilidade
de tomar decisões melhores (Korn
Ferry Institute, 2018).
The 5 Disciplines of Inclusive Leaders 04
De forma bem feita, a diversidade e inclusão maximizam o
desempenho de pessoas, equipes e organizações
Organizações diversificadas e
inclusivas superam seus pares
Equipes diversas e inclusivas tomam melhores
decisões e resolvem melhor problemas complexos
Maior crescimento
70% mais probabilidade de capturar novos mercados
70%
Maior rentabilidade
Empresas com equipes etinicamente diversa são 36% mais propensas a ter maior rentabilidade
36%
Mais rapidez
75% mais probabilidade de ver ideias tornarem-se produtivas
75%
Mais inovação
Empresas que tem a diversidade presente acima da média reportam 19% mais receita em inovação
19%
Decisões melhores
Equipes diversas e inclusivas tomam melhores decisões 87% do tempo
87%
Impacto no desempenho
87% das empresas mais admiradas veem o impacto positivo da diversidade e inclusão no desempenho de seus negócios
87%
i Os dados são de Diversity and Inclusion in Corporate Social Engagement, CEO Force for Good, 2018; Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall e Laura Sherbin, com Tara Gonsalves, Innovation, Diversity, and Market Growth, resumo executivo, Center for Talent Innovation, 2013, (75% mais rápido para o mercado); Erik Larson, infográfico: Diver-sidade + Inclusão = Melhor tomada de decisão no trabalho, Cloverpop, 19 de setembro de 2017; Vivian Hunt, Sara Prince, Sundiatu Dixon-Fyle e Kevin Doan, A diversidade ganha: Como a inclusão é importante, maio de 2020; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz e Katie Abouzahr, Como diversas equipes de liderança impul-sionam a inovação, 23 de janeiro de 2018; e “Korn Ferry faz parceria com a Fortune pelo 21º ano na lista das empresas mais admiradas do mundo”, Korn Ferry, 30 de janeiro de 2019; Mobilidade Inclusiva: Como a mobilização de uma mão de obra diversificada pode gerar resultados comerciais, Deloitte, 2018.
Antes de examinarmos com
mais detalhes as características,
competências e experiências que
definem a liderança inclusiva, vamos
primeiro considerá-la no contexto
da liderança eficaz como um todo.
Na Korn Ferry, avaliamos e
desenvolvemos líderes globalmente
- aproximadamente 100.000
por mês - e nos envolvemos
continuamente em análises,
estudos, discussões e debates
sobre as habilidades requeridas
para que os líderes tenham sucesso.
Em pesquisas recentes, nos
concentramos nas qualidades-chave
que permitem aos líderes enfrentar
o desafio do cenário altamente
disruptivo. Por que alguns líderes
conseguem lidar com a mudança,
ambiguidade e imprevisibilidade de
forma tão eficaz, enquanto outros
falham?
Analisando os perfis de mais de
150.000 líderes e pesquisando 795
investidores ligados a organizações
“vencedoras”, fomos capazes de
identificar um tipo de líder que
persevera e prospera em meio a
mudanças constantes, afetando
continuamente seus pensamentos,
seus valores, suas ações. Chamamos
essas pessoas de “Líderes
Autodisruptivos”: acreditamos
que estes profissionais terão um
papel indispensável a desempenhar
para permitir que as organizações
inovem, cresçam e se mantenham
competitivas no futuro.
É significativa a quantidade de
sobreposição existente entre o
modelo de liderança autodisruptiva
e o de liderança inclusiva. Por meio
de nossa pesquisa, identificamos
cinco qualidades principais em
que os líderes autodisruptivos
são hábeis: antecipar, impulsionar,
acelerar, formar parceria e confiar.
Muitas das qualidades associadas
a “parceria” e “confiança” são
compartilhadas por líderes
inclusivos.
Ser um líder inclusivo não apenas
torna o profissional um bom líder
em inclusão e diversidade, como
um bom líder de forma geral. Na
verdade, 40% das competências
e características que definem os
líderes inclusivos são as mesmas que
definem os líderes autodisruptivos.
Esta não chega a ser uma
descoberta surpreendente. Os
líderes que terão sucesso no futuro
são aqueles excepcionalmente bons
em parcerias com diversas pessoas
em ecossistemas internos e externos
e na criação de ambientes inclusivos
e de confiança necessários para
ativar o poder total de todas as
pessoas na organização.
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Liderança inclusiva não se trata apenas de diversidade e inclusão
Figura 1: O caso de negócios para liderança inclusiva.
Líderes inclusivos impulsionam o crescimento organizacional no século 21.
O maior desafio: gerar crescimento.
Para ter crescimento, você precisa se
diferenciar.
Para diferenciar, você precisa inovar.
Para inovar, você precisa de
diversidade.
Para ativar a diversidade, você
precisa de inclusão.
Para gerenciar tudo isso, você precisa de liderança inclusiva.
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Fomos capazes de identificar um tipo de líder que sobrevive e prospera em meio a mudanças constantes
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Por que maior diversidade não leva automaticamente a melhores resultados?Um estudo do pesquisador
canadense N.J Adler revelou que,
embora equipes diversas realmente
superem e inovem equipes
homogêneas, elas também podem
ser significativamente menos
eficazes. (Veja a Figura 2)
Por quê? Porque a diversidade só
levará a melhores resultados se for
administrada de forma inclusiva.
Sem inclusão, a diversidade tem
grande chance de se tornar caótica,
levando a menor produtividade
e engajamento, além de maior
rotatividade.
Afinal, é muito mais fácil administrar
um grupo de pessoas com históricos
e experiências semelhantes do
que convencer equipes compostas
por um grupo diverso de pessoas
a compreender seus inúmeros
padrões de pensamento e
comportamento e a valorizá-los de
forma pessoal e profunda.
Mesmo quando equipes diversas são
gerenciadas por líderes inclusivos
qualificados, elas podem ser
superadas por equipes homogêneas
nos estágios iniciais (consulte a
Figura 2) devido a interrupções
e conflitos potenciais, resultantes
de diferentes perspectivas,
experiências, origens, estilos de
pensamento estilos de comunicação.
Com o tempo, no entanto, uma
equipe diversa bem administrada
pode superar significativamente
uma equipe homogênea bem
administrada. A chave é ter um
líder defensor autoconsciente da
diversidade e com habilidades
inclusivas, valorizando as diferenças
dentro da equipe para obter um
desempenho melhor.
Pro
dut
ivid
ade
Tempo
Equipes diversas bem administradas
Equipe homogêneas bem administradas
FORMAÇÃO NORMAÇÃOTORMENTA DESEMPENHO
Gráfico desenvolvido por Alan Ritcher com base em 3 estudos de pesquisa
diferentes de autoria de Joseph Distefano e Martha Maznevski, Katherine Philips
e Bruce Tuckman.
Figura 2: Impacto da diversidade no desempenho da equipe
Average Performance
Eficácia em tarefas criativas
Equipes multiculturais
MaisMenos
Equipes multiculturais
Equipes monoculturais
Joseph DiStefano & Martha Maznevski, “Creating value with diverse teams
in global management,” Organizational Dynamics, 29 (2000)
The 5 Disciplines of Inclusive Leaders
Como seriam os líderes inclusivos?Projetar e construir as organizações
igualitárias do futuro exigirá líderes
inclusivos em todos os níveis e áreas
da organização. Como são esses
líderes inclusivos?
Existem muitas opiniões já
publicadas sobre isso, bem como
muitas histórias inspiradoras, mas
queríamos começar com a ciência
e envolver nossos estatísticos
e psicólogos do Korn Ferry
Institute para ajudar a identificar
características e competências de
líderes inclusivos.
Esta pesquisa fundamental foi
baseada em uma análise completa
do banco de dados da Korn Ferry
(mais de 3 milhões de avaliações de
liderança). Com base nos resultados,
mapeamos um claro perfil de
líder inclusivo considerando as
competências e características que
facilitam a liderança inclusiva.
Em seguida, usamos diversos testes
qualitativos que incluíram uma
pesquisa com líderes de talentos,
entrevistas aprofundadas com
líderes inclusivos e grupos focais em
todo o mundo.
Os elementos de liderança
inclusiva, que definimos empírica
e experiencialmente, alinham-
se com o modelo holístico de
liderança Korn Ferry que olha o
desempenho individual, de equipe e
organizacional de forma integrada:
as características (quem alguém é),
as competências (o que se faz), e
sua biografia (experiências na fase
de formação e adulta).
Nas próximas páginas,
examinaremos esses elementos-
chave que definem a liderança
inclusiva. Veremos que os traços
inclusivos por si só, por mais
admiráveis que sejam, podem
não ser suficientes para tornar a
liderança inclusiva uma realidade.
The 5 Disciplines of Inclusive Leaders 04 08
The 5 Disciplines of Inclusive Leaders 09
As características geralmente são conectadas. Elas incluem
a personalidade, o senso de propósito e os valores de uma
pessoa. Elas também indicam preferências. Para os líderes
inclusivos, são os capacitadores internos que tornam a
liderança inclusiva possível e, quando considerados como
um todo, nos mostram a disposição do líder em relação
às diferenças. Os principais grupos de características de
capacitação de um líder inclusivo são:
Características – os capacitadores internos da liderança inclusiva
Autenticidade
requer humildade, deixando de lado o ego
e estabelecendo confiança em face de
crenças, valores ou perspectivas opostas.
Resiliência emocional
requer habilidade de se manter calmo
diante da adversidade e da dificuldade
em torno das diferenças.
Curiosidade
requer abertura às diferenças,
curiosidade e empatia.
Autoconfiança
requer postura de confiança e otimismo.
Flexibilidade
requer capacidade de tolerar a
ambiguidade e ser adaptável a diversas
necessidades.
A liderança inclusiva leva ao avanço das mulheres de minorias étnicas e raciais na PepsiCo
A PepsiCo decidiu endereçar as baixas taxas de satisfação no trabalho e as altas taxas de intenção de deixar a empresa das mulheres de minorias étnicas e raciais, que apresentavam intervalos mais longos para promoção e pontuações mais baixas de confiança. Em parte, este resultado estava relacionado a equipes em que havia uma desconexão entre gerentes e funcionários. Foi implantada uma ampla solução de talentos para elevar o moral dos funcionários e reduzir perdas desproporcionais entre esse grupo minoritário: seu principal componente foi apoiar gerentes, na maioria brancos e do sexo masculino, a desenvolver maior capacidade de ganhar maior confiança das funcionárias por meio de uma escuta mais inclusiva.
A ação levou a uma redução de 100% no atrito entre os participantes do programa; a rotatividade foi reduzida de 42% para menos de 2% em três anos. A PepsiCo viu um aumento de 75% no avanço das mulheres de minorias étnicas e raciais, com sua representação no nível de gerente sênior/diretor/vice-presidente subindo de 4% para 6,8% em dois anos (Korn Ferry, 2014). O sucesso da solução também aprimorou a marca da empresa, com a PepsiCo sendo reconhecida por sua liderança na promoção de um local de trabalho inclusivo com honras corporativas como o Prêmio Advancing Women Award e o Prêmio Opportunity Now Excellence in Practice Award de 2015 (PepsiCo, 2015).
The 5 Disciplines of Inclusive Leaders 04
Embora as características descritas anteriormente sejam fundamentais para
a liderança inclusiva, elas não são suficientes por si só. Um líder inclusivo
também deve possuir as habilidades para liderar de forma inclusiva. A
pesquisa da Korn Ferry identificou as competências essenciais para a
liderança inclusiva. Também usamos a análise empírica para organizar essas
competências em grupos. Chamamos este modelo de As Cinco Disciplinas
do líder inclusivo. São elas:
Competências – As cinco disciplinas de líderes inclusivos
Constrói confiança interpessoal
é honesto e segue adiante; estabelece conexão
ao encontrar pontos em comum e, ao mesmo
tempo, é capaz de valorizar perspectivas que
diferem das suas próprias.
Integra Perspectivas Diversas
considera todos os pontos de vista e
necessidades de outros; navega habilmente
em situações de conflito.
Aplica mentalidade adaptativa
tem ampla visão de mundo; adapta a abordagem
para se adequar à situação; inova potencializando
as diferenças.
Otimiza o Talento
motiva outras pessoas e apoia seu crescimento;
une forças para o sucesso coletivo em todas as
diferenças.
Alcança a Transformação
disposto a enfrentar situações difíceis; traz
pessoas de todas as origens para alcançar
resultados.
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As Esferas de Influência em Expansão de Líderes Inclusivos: A si Próprio, a Equipe, a Organização
Os líderes podem ter esferas de impacto em expansão que fluem de si mesmo, da equipe e da organização. “Constrói confiança interpessoal” envolve as esferas de si mesmo e da equipe. “Integra
Perspectivas Diversas” está quase totalmente na esfera do impacto na equipe. “Otimiza o Talento” tem grande impacto na equipe e na organização, mantendo o talento como foco principal. Nas duas últimas
disciplinas “Aplica mentalidade adaptativa” e “Alcança a Transformação”, o impacto se concentra mais na organização: não apenas nas estratégias e experiências das pessoas, mas também em outros
imperativos de negócios, como inovação, globalização, marca e reputação e mercados em crescimento.
Tanto as características quanto as competências podem ser desenvolvidas, embora as características, dado que fazem parte da identidade e, portanto, inerentes a
quem somos, podem ser mais difíceis de se desenvolver.
Temos mais um elemento vital
para apresentar que envolve e
complementa o modelo das Cinco
Disciplinas: as experiências da
biografia de cada líder.
À medida que as organizações se
tornam cada vez mais diversificadas,
haverá maior difusão de preferências
de estilo de trabalho nas equipes.
Para se destacar na liderança
inclusiva, os indivíduos, portanto,
precisam ser capazes de identificar
as preferências culturais de outras
pessoas, assim como as suas
próprias. Desta forma, é possível
comparar preferências e aversões
pessoais com as de membros da
equipe de diferentes culturas e
avaliar a utilidade e produtividade
do seu provável estilo preferido.
As experiências que expõem
líderes a uma ampla variedade de
geografias, pessoas e contextos
podem aumentar sua compreensão
das preferências focadas na
cultura, desafiando suas crenças
e maneiras de fazer as coisas.
Experiências diversas também
podem abrir seus olhos para o
fato de que as necessidades do
cliente e do funcionário não são as
mesmas e não podem ser tratadas
efetivamente da mesma maneira, o
que por sua vez os ajuda a perceber
que as soluções podem ser variadas
e contra-intuitivas e que, às vezes,
são alcançadas por caminhos não
convencionais.
As experiências pessoais e
profissionais que podem aumentar
a capacidade de um indivíduo para
liderança inclusiva:
• Crescer em um país ou região
diferente daquele em que vivem
e trabalham hoje.
• Ter pais que trabalharam
no exterior em empresas,
organizações sem fins lucrativos,
governamentais, militares ou
missionárias.
• Ter a experiência de estar em
minoria ou maioria ou em um
ambiente amplamente misto
racial ou etnicamente.
• Estudar no exterior ou participar
de um programa de intercâmbio
na escola.
• Ter vivência prolongada em uma
cultura diferente, dentro ou fora
de seu país de origem.
• Assumir atribuições de trabalho
expatriado ou atribuições
de trabalho multifuncional,
interdivisional ou de mercado
que os tirem de sua zona de
conforto.
Se os líderes tiveram estas
experiências em sua formação terão
vantagem nessa jornada – ainda
que aproveitar tais experiências
não seja algo que ocorra de forma
automática. Líderes inclusivos
aprendem a aproveitar de maneira
mais inteligente e profunda suas
biografias para liderar outros de
forma inclusiva. E para aqueles
que não tiveram essa exposição a
experiências mais diversas no início
da vida, ainda é possível obter essa
exposição por meio de experiências
de imersão de curto ou longo prazo
e até mesmo mudanças no estilo de
vida.
A Biografia importa
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Ao interagir com a diversidade ao seu redor, os líderes inclusivos constroem confiança interpessoal, levam em consideração as opiniões dos outros e são adaptáveis. Essas habilidades aumentam sua eficácia e o impacto que têm nas pessoas, equipes, clientes, consumidores e comunidades e, portanto, na organização como um todo
““
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Para mover as organizações em direção à inclusão, indo além das métricas de diversidade, a liderança inclusiva do século 21 é necessária. Ao enfrentar os desafios inerentes à liderança de equipes inclusivas heterogêneas, esses líderes levam suas organizações ao próximo nível em um mercado global altamente competitivo e cada vez mais diversificado. Mas, como esta discussão mostrou, a liderança inclusiva precisa de compromisso e uma estratégia. É necessário um plano abrangente para promover a liderança inclusiva no topo da organização, baseado na avaliação e no desenvolvimento das principais características e competências de liderança. O desenvolvimento pode inspirar uma mudança para a mentalidade inclusiva e o desenvolvimento de capacidades em toda a organização, o que leva ao alcance de uma força de trabalho mais diversificada e capaz de alavancar todo o seu potencial.
Conclusão
Autores
Andrés T. TapiaSenior Client PartnerDiversity & Inclusion+1.773.372.3782andres.tapia@kornferry.com
Alina PolonskaiaSenior Client Partner Diversity & Inclusion+1.416.365.4001 Alina.Polonskaia@kornferry.com
Andrés e Alina também são co-autores do livro,
The 5 Disciplines of Inclusive Leaders: Unleashing
the Power of All of Us, disponível na Amazon.