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- Grupo: Daniel Souza Helena Pereira Carvalho Jlia Neves Larissa
Machado Alves Luiz Cosenza Maria Cristina C. F. Mantuano Avaliao de
Desempenho 360 Graus (Modelo de Redes)
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- A EMPRESA Empresa lder do mercado nacional, que atua na produo
e comercializao de produtos controversos. Possui seis das dez
marcas mais vendidas no Brasil. integrante de um grupo ingls
presente em 180 pases. Participa de todo ciclo do produto, deste a
produo da matria prima at a distribuio do produto final. Possui em
torno de 7.200 funcionrios distribudos entre o Complexo Industrial
e a Sede, localizada no Rio de Janeiro.
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- CONCEITO Para Reis (2000), avaliao 360 graus uma tcnica na qual
os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks
estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outras
pessoas da comunidade com a qual interagem, que tem por objetivo
contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades
de liderana demandados pela organizao que a utiliza. uma
metodologia de gesto do desempenho, em que as pessoas que interagem
com o indivduo, em funo da execuo do trabalho, formam um comit com
a finalidade de emitir uma apreciao sobre o seu comportamento nas
dimenses selecionadas. (Vernieri, Neyde)
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- ETAPAS ANTERIOR AO PROCESSO Mapeamento das Competncias da Cia
Formao do banco de talentos a partir da avaliao de performance dos
funcionrios Identificao dos Gaps Aes de desenvolvimento, valorizao
e reteno Avaliao de Desempenho em rede (360) Aps definir perfis,
verificar performances em potencial e oferecer aes de
desenvolvimento, chegada a hora de completar o ciclo de crescimento
profissional e fornecer retorno ao empregado, comparando seu
desempenho real com o desempenho desejado. (Gramigna, 2007 p.
149)
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- ETAPAS DA AD 360 Seleo e definio das competncias a serem
avaliados Atribuio de pesos s competncias Construo dos instrumentos
de avaliao Auto-avaliao Avaliao pelo comit 360 Graus Apurao e
totalizao de pontos Feedback e anlise do Plano de Desenvolvimento
Individual Acompanhamento
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- OBJETIVOS Orientar o desempenho para as metas da empresa
Diagnosticar talentos, potenciais e pontos de melhoria Proporcionar
o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionrios Incentivar
o comprometimento com os valores organizacionais Subsidiar a
implementao de sistemas de remunerao varivel e sistemas de
promoes
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- BENEFCIOS Valorizao do processo de feedback envolvendo todos os
funcionrios Conscientizao do colaborador sobre a imagem
profissional que transmite para sua equipe Autoconhecimento
Resultado mais confiveis, tendo em vista que o funcionrio avaliado
por vrias pessoas Propicia a melhoria do desempenho profissional
focado nas metas da empresa Sentimento de valorizao Identificao
clara das necessidades de treinamento Favorece a tomada de deciso
em relao a movimentaes, promoes e planejamentos futuros Melhoria da
comunicao e relacionamento entre a equipe
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- BENEFCIOS Na viso de Carbone (2005, p. 67), a 360 Graus
Baseia-se no pressuposto de que a avaliao realizada por mltiplas
fontes oferece um resultado mais fidedigno sobre o desempenho das
pessoas, na medida em que est menos sujeita a vieses, comuns em
modelos convencionais de avaliao unilateral, baseados apenas na
percepo do superior hierrquica em relao ao desempenho do
subordinado. Reforando essa idia Leme diz que (2005, p. 89): A
grande vantagem de se ter mltiplas fontes de avaliao que possvel
eliminar distores ou at mesmo discriminaes que uma nica fonte possa
gerar. Por exemplo, na auto-avaliao, o avaliado pode superestimar
suas competncias e isso pode no ser a realidade, enquanto na
avaliao superior o avaliador pode ter a inteno de prejudicar o
avaliado. Com a avaliao conjunta, essas polaridades comeam a ser
eliminadas e j na Avaliao de Mltiplas Fontes ela pode ser clara-
mente notada. Quanto mais avaliadores, melhor, pois a mdia que eles
iro proporcionar ser mais exata, mas claro que os avaliadores dever
ser pessoas ligadas ao avaliado, pois de nada adianta colocar um
avaliador que no convive com o avaliado, pois se ele participar do
grupo de avaliadores a mdia gerada estar distorcida.
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- DIFICULDADES Garantir que o processo de feedback ocorra de
maneira adequada Sensibilizar os envolvidos sobre a importncia de
responderem com sinceridade Quando vinculada a promoes, pode
apresentar distores, opinies conflitantes Requer a integrao de
todos os envolvidos Processo demorado e anlise complexa
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- METODOLOGIA PPS PESSOA (Nonaka & Takeushi) Socializao -
Reunio para discusso das competncias e perfis desejados - Discusso
com os principais Stakeholders - Interao com a rea de RH para sanar
dvidas Externalizao - Elaborao do instrumento de avaliao - Registro
dos indicadores - Aplicao da avaliao de desempenho Internalizao -
Construo e Apresentao dos planos de ao - Feedback Combinao -
Tabulao e Anlise dos dados - - Envio das informaes para o banco de
talentos
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- METODOLOGIA PPS PROCESSOS C Sensibilizar atravs de palestras e
da prpria Intranet 30% R Processos e Indicadores 20% D Feedback 20%
A Metas e Programas de Desenvolvimento 30%
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- METODOLOGIA PPS SISTMICO (Stuart) - + + + + Inovao e
Reposicionamento Rota de Crescimento e Trajetria (Ativos
Intangveis) Excelncia em InovaoExcelncia em Sustentabilidade Foco
Estratgico Foco Operacional Reduo de Custos e Riscos Reputao e
Legitimidade (Ativos Tangveis) Excelncia Operacional Excelncia em
Parcerias Atuao Interna Atuao Externa ParceirosFornecedores
ClientesComunidadeSociedadeEquipesUnidaderea de NegcioEmpresa
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- HIATOS X AO Receio dos funcionrios em avaliar seus chefes e
pares Em alguns momentos, o feedback realizado de maneira
inadequada Hiatos Estimular a comunicao aberta entre a equipe
Treinamento dos lderes para fornecer um feedback adequado Ao
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- APLICAES Plano de desenvolvimento individual; Plano de carreira
e sucesso; Melhoria na remunerao; Descoberta de novos talentos, Aes
de capacitao tcnica ou de desenvolvimento das competncias a fim de
corrigir os gaps de perfil; Para os profissionais com boa avaliao,
so desenvolvidas aes para investir, valorizar e reter.
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- BIBLIOGRAFIA CARBONE, Pedro. Gesto por competncia e gesto do
conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005 GRAMIGNA, Maria Rita.
Modelo de Competncias e Gesto dos Talentos. So Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2007 LEME, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de
pessoas por competncias, mapeamento,treinamento, seleo, avaliao e
mensurao de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2005. REIS, Germano. Avaliao 360 graus. So Paulo: Atlas, 2000
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3632/avaliacao-360-graus--um-
caminho-para-melhorar-o-desempenho.html. Avaliao 360 Graus - um
caminho para melhorar o desempenho. Acesso dia 27/04/11
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3632/avaliacao-360-graus--um-
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