Curso de Especialização – lato sensu: Gestão PúblicaElio Jaradanovski

Silvia Ferreira Mac Dowell

MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL E COACHING

FESPSP - SLAC

Discipl: Gestão de Pessoas

Profa. Silvia Ferreira Mac Dowell

Out-Nov / 2012 - AULAS 5 e 6

Gestão de PessoasPrograma

•Modelos de Gestão de pessoas: bases estruturais e evolução

•Revisão dos principais processos de RH sob enfoque estratégico: Seleção, T & D, Avaliação de Desempenho, Carreiras, Sistema de Recompensas

•Desafios atuais e Modelo de Papéis

•Modelo de Gestão de Competências e alinhamento estratégico de RH

•Responsabilidade Social Corporativa, Ética e Gestão de Pessoas.

AVALIAÇÃO : CONVERSA NO FINAL DO DIA

GESTÃO DE PESSOAS

PARTICIPAÇÃO exercícios, análise casos

TRABALHO – dupla ou trio:Escolha e Análise de UM dos processosde GP, sob o ponto de vista do Coaching

(entrega por email 1 semana após otérmino do Módulo)

0,60

0,40

METODOLOGIA:

GESTÃO DE PESSOAS

EXPOSIÇÃO “DIALOGADA”

Discussão em grupo sobre textos e troca de experiên cias. / Apresentação e debate sobre filmes selecionados,

focalizando temas específicos. / Exercícios

+

Gestão de Pessoas

Desafios atuais da Gestão de Pessoas (Dutra e Ulrich)

GESTÃO DE PESSOAS: equilíbrio empresa-pessoas

Processos de gestão

Pessoas Empresas

Bases estruturais

Processos de apoio

Modelo de Gestão de Pessoas

Componentes Formais

Princípiosorientações de valor

crenças

PolíticasDiretrizes e objetivos

PROCESSOS - “elementos visíveis”: cursos de ação previamente determinados

• Planos de cargos e salários• Recrutamento e seleção• Treinamento e desenvolvimento• Avaliação de desempenho e gestão de carreiras• outros

Movimentação Desenvolvimento

Valorização

GP

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

VISÃO DUTRA

**** Ruptura na gestão de pessoas: foco no desenvolvimento ao invés do controle.

Administração Estratégica

Administração da Mudança Organizacional

Administração dos Serviços de RH

Administração da Contribuição dos Profissionais

Pessoas

OperacionalCurto Prazo

Estratégico Longo Prazo

ULRICH, Dave, 1999.

Gestão de pessoas ���� Componente estratégico da Org

VISÃO ULRICH

2 VISÕES partem:

A) do enfrentamento de DESAFIOS

B) novas concepções sobre Gestão de Pessoas

A) DESAFIOS PARA A GESTÃO DE PESSOAS

“ - Para a sua empresa ser COMPETITIVA, quais são os 5 maiores desafios empresariais a serem considerados pelos executivos ? “

(Ulrich)

GESTÃO DE PESSOAS - DESAFIOS

CASOS

Identifique os principais DESAFIOS ligados á Competitividade e quais as RESPOSTAS da Gestãode Pessoas de cada caso;

� DANONE

� FELLINI

A) DESAFIOS (Ulrich)

Panorama competitivo se alterando e exigindo novas capacidades das organizações

SEcapacidade da org = fonte de competitividade

COMO o RH pode criar e defender essa capacidade ?

A) DESAFIOS (Ulrich)

capacidade da org = fonte de competitividade

o RH não pode mais ficar na “posição” de área-meio e precisa compreender o contexto de competitividade da org e do setor

• DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO”

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

1. Globalização2. Cadeia de valor e serviços de RH3. lucratividade entre Custo e Crescimento4. Foco na Capacidade5. Mudança de parâmetros6. Tecnologia7. Atração, retenção e mensuração da

competência e do capital intelectual8. “Reversão” não é transformação

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

1. Globalização

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

2. Cadeia de valor e serviços de RH

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

2. Cadeia de valor e serviços de RH

Casos:

Universidade Motorola

Natura e Pacto Empresarial Contra a Exploração Sexual de Crianças e Adolescentes nas Rodovias Brasileiras

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

3. Lucratividade entre Custo e CrescimentoL = Despesa menor + Receita maior

x

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

4. Foco na Capacidade (Competências)

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

4. Foco na Capacidade (Competências)

Compets globais: confiabilidade, flexibilidade -agilidade para mudanças, capacidade para inovação

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

5. Mudança de parâmetros: “mudança de paradigmas X paradigma de mudanças”

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

6. Tecnologia: o que e como afeta o trabalho nas organizações (dimensões tempo e local)

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

7. Atração, retenção e mensuração da competência e do capital intelectual-gestão do conhecimento - pessoas e processos

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO” PARA O RH (Ulrich )

8. “Reversão” não é transformação (Reengenharia, Downsizing não levam necessariamente a uma empresa diferente e nem melhor

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO”

IMPLICAÇÕES PARA O RH:

- Rever os seus processos em relação ás possíveis contribuições para o aumento da competitividade

- Utilizar mecanismos p/ facilitar a visualização de resultados (aprender a medir resultados em termos de competitividade)

DESAFIOS COMPETITIVOS DO “FUTURO”

9º DESAFIO (Extra Ulrich ): conjunto

MARCA - IDENTIDADE CORPORATIVA -RESPONSABILIDADE SOCIAL – CAPITAL REPUTACIONAL

- Conjunto está nas Pessoas e nas políticas da organização para gerir Pessoas

- (todo -partes)

GESTÃO DE PESSOAS - DESAFIOS

FILME:

A MISSÃO DO GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

Dir: Eran Riks

B) novas concepções sobre Gestão de Pessoas

Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas

Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas

DEPARTAMENTO PESSOAL

Funcionário: fator de produçãoSec XIX – 1950 ------

GESTÃO DOCOMPORTAMENTO

Visão das Relações Humanas1960-1970 ----

MODELO ESTRATÉGICODesempenho – competitividade

1980-1990 -----

MODELO POR COMPETÊNCIASCompetitividade – competências

Organizacionais e pessoais

DUTRA / ULRICH

Evolução dos Modelos de Gestão de Pessoas

DEPARTAMENTO PESSOAL

Funcionário: fator de produçãoSec XIX – 1950 ------

GESTÃO DOCOMPORTAMENTO

Visão das Relações Humanas1960-1970 ----

MODELO ESTRATÉGICODesempenho – competitividade

1980-1990 -----

MODELO POR COMPETÊNCIASCompetitividade – competências

Organizacionais e pessoais

Ruptura: foco no desenvolvimento ao invés do controle.

DUTRA / ULRICH

Novas concepções sobre Gestão de Pessoas (ligadas aoesgotamento dos Modelos Tradicionais) - Dutra

Modelos Tradicionais (funcionalista - Taylor e comportamental- Skinner): FOCO NO CONTROLE

Novos Modelos (estratégico e competências): FOCO NO DESENVOLVIMENTO

Modelos Tradicionais (funcionalista - Taylor e comportamental- Skinner): FOCO NO CONTROLE

� Ações características: captação, remuneração, capacitação, carreira, desempenho, movimentação

� Relação entre empresa e pessoas: natureza conflituosa- sem espaço p/ construção de objetivos comuns e de parcerias

� Processos não são integrados (capacitação-remuneração)

� Indivíduos: recursos humanos que devem ser controlados e distribuídos

Novos Modelos (estratégico e competências): FOCO NO DESENVOLVIMENTO

�Pessoas como agentes dos processos

� Preocupação c/ o Comprometimento das pessoas – necessário em orgs descentralizadas e flexíveis

� Interesse conciliado (indivíduos-org)

� Integração dos processos pela aplicação da visão estratégica

� Processos de GP, políticas e práticas organizacionais são os garantidores do equilíbrio entre pessoas e empresa

Novos Modelos (estratégico e competências): FOCO NO DESENVOLVIMENTO

� Visão de Pessoas como detentoras de capacidades que devem ser desenvolvidas, de maneira a ampliar a extensão do poder que possuem para a tomada de decisões e o acesso ás informações, necessários ao bom desempenho da organização

“empoderamento” + estratégia = resultados

Movimentação Desenvolvimento

Valorização

GP

PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

VISÃO DUTRA

**** Ruptura na gestão de pessoas: foco no desenvolvimento ao invés do controle.

Movimentação

� CAPTAÇÃO (RECRUTAMENTO E SELEÇÃO): compreender as necessidades da empresa considerando:

� Perfil profissional� Perfil comportamental� ENTREGAS desejadas� Condições de trabalho� Condições de desenvolvimento� Condições contratuais

� INTERNALIZAÇÃO� Integração� ORIENTAÇÃO (Tutor)� Divulgação da organiz� Negociação de expectativas

Movimentação

� TRANSFERÊNCIAS: mudanças geográficas, de postos de trabalho, de carreira, aposentadorias, demissões, afastamentos, morte.

� EXPATRIAÇÃO: mudança para local com língua e costumes diferentes – que necessita de predisposição e adaptação / mudança de rotinas / nova rede de relacionamentos / criação de infraestrutura p/ o expatriado e sua família / necessidade de acompanhamento (imagem da empresa)

� RECOLOCAÇÃO (Outplacement) : movimentos para FORA da organização – casos de demissão em massa (encerramento ou redução das atividades da empresa, mudança da empresa) e casos negociados

Desenvolvimento

� CAPACITAÇÃO: FOCO em Conhecimentos, Habilidades- Atitudes e ENTREGAS

� CARREIRA : às pessoas cabe gerir sua carreira e à empresa cabe estimular e apoiar as pessoas em seu processo de encarreiramento

� DESEMPENHO : Avaliação da efetividade das ações, considerando o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa/negócio – 3 FOCOS: � Desenvolvimento (capacidade em atuar em determinado nível de complexidade do trabalho)� Esforço (motivação, comprometimento� Comportamento (aval.subjetiva)

Valorização

� REMUNERAÇÃO (Sist de Recompensas Financeiras)

� PREMIAÇÃO : (Sist de Recompensas Não-Financeiras)

� SERVIÇOS E FACILIDADES: (Sist de Recompensas Não-Financeiras)

Novas concepções sobre Gestão de Pessoas (ligadas a questionamentos)

• COMO O SETOR DE RH PODE CRIAR VALOR OU GERAR RESULTADOS PARA UMA ORGANIZAÇÃO ?

?

COMO O SETOR DE RH PODE CRIAR VALOR OU GERAR RESULTADOS PARA UMA ORGANIZAÇÃO ?

� Focalizar menos “o que os profissionais de RH fazem” e mais o que GERAM –Produtos, garantias, resultados de trabalho na organização

ULRICH

COMO O SETOR DE RH PODE CRIAR VALOR OU GERAR RESULTADOS PARA UMA ORGANIZAÇÃO ?

� 4 RESULTADOS GENÉRICOS:

�Execução Estratégica� Eficiência Administrativa� Contribuição dos Funcionários�Capacidade para a Mudança

ULRICH

� TESTE: pense na empresa em que atua ou em alguma em que já atuou

ULRICH

PAPEL FUNÇÃO RESULTADO METÁFORA ATIVIDADE

Administração de Estratégias de Recursos Humanos

Execução da estratégia

Parceiro Estratégico

Ajustar as estratégiasde RH ás estratégias da organização

Administração da Infraestrutura da empresa

Melhor atendimento nos serviços de RH(Recrut/Sel/Carr/T&D/Remun/Aval)

Especialista Administrativo

Rever e melhorar os processos de RH

Administração da Contribuição dos Funcionários

Aumento do envolvimento e da capacidade dos funcionários

Defensor dos Funcionários

Ouvir e responder aos funcionários – prover recursos aos funcionários

Administração da Transformação e da Mudança

Criação de uma organização renovada

Agente da Mudança

Assegurar oentendimento e a capacidade para a mudança

Administração Estratégica

Administração da Mudança Organizacional

Administração dos Serviços de RH

Administração da Contribuição dos Profissionais

Pessoas

OperacionalCurto Prazo

Estratégico Longo Prazo

ULRICH, Dave, 1999.

Gestão de pessoas ���� Componente estratégico da Org

VISÃO ULRICH

Administração Estratégica

Administração da Mudança Organizacional

Administração dos Serviços de RH

Administração da Contribuição dos Profissionais

Pessoas

OperacionalCurto Prazo

Estratégico Longo Prazo

ULRICH, Dave, 1999.

CASO HP

AVALIAÇÃO : CONVERSA NO FINAL DO DIA (ficou para a manhã do dia 11/nov)

GESTÃO DE PESSOAS

TRABALHO – dupla ou trio:Escolha e Análise de UM dos processosde GP, sob o ponto de vista do Coaching

(entrega por email 1 semana após otérmino do Módulo)

Gestão de PessoasPrograma

•Modelos de Gestão de pessoas: bases estruturais e evolução•Revisão dos principais processos de RH sob enfoque estratégico: Seleção, T & D, Avaliação de Desempenho, Carreiras, Sistema de Recompensas•Desafios atuais e Modelo de Papéis

AMANHÃ

•Modelo de Gestão de Competências e alinhamento estratégico de RH – e conversa sobre os trabalhos

•Responsabilidade Social Corporativa, Ética e Gestão de Pessoas.