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Dr. José Cláudio C. Terra
22 de setembro / 2010
Apresentação evento Petrobras
Gestão do Conhecimento: conceitos, desafios e resultados para a empresa
Produção de Conhecimento & Vantagens Competitivas
Gestão do Conhecimento
Metodologias
Casos Publicados
Facilitadores e Desafios
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Agenda
Produção de Conhecimento & Vantagens Competitivas
Gestão do Conhecimento
Metodologias
Casos Publicados
Facilitadores e Desafios
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Agenda
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“We are also extending our reach beyond our
corporate walls, to establish relationships with
dozens of small organizations on the leading edge
of research in such areas as viruses, bacteria, and
certain genes. As big and talented as our corporate
research team is, today’s fast paced advances are
too diverse and dynamic for any one organization
to handle alone.”
Senior VP for Research & Development for Pfizer, Dr. John Niblack,
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ria)
ALTEC: Proporção de trabalhos escritos em co-autoria (1985-1999)
Fonte: Tarcizio Quirino et alii: “Inovação Tecnológica, sua Política e Gestão no Mundo Ibérico: Como a Disciplina se Reflete no Congresso da ALTEC”, artigo apresentado na ALTEC, Costa Rica, 2001
Imagine níveis crescentes de colaboração
Ano do evento
Exemplos das redes de relações na indústria farmacêutica
Exemplo de paper sobre sequência de DNA de cromossomos:
133 autores de 85 instituições !
Fonte: Don Cohen e Laurence Prusak, In Good Company, pag. 16
Imagine níveis MUITO crescentes de colaboração
Redes de conhecimento
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Como eu aprendo?
Como eu aprendo?
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Como nós aprendemos?
Como nós aprendemos?
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Conhecimento
Como eu aprendo? Como nós aprendemos?
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Mudança de paradigma para inovação aberta
Inovação Fechada Inovação Aberta
Devemos contratar os melhores talentos
Nós mesmos devemos descobrir, desenvolver
e vender
Se descobrirmos antes, conseguiremos
colocar no mercado primeiro
Se nós criarmos as maiores e melhores ideias
em nosso setor, venceremos
Devemos controlar nossa propriedade
intelectual a fim de nossos concorrentes não
lucrem com nossas ideias
Nem todos os talentos do setor trabalham
para nós
O P&D externo pode criar valor significativo.
O P&D externo é necessário para capturar
parte desse valor
Nós não precisamos originar a pesquisa para
lucrar a partir dela
Se fizermos o melhor uso de ideias internas e
externas, venceremos
Podemos lucrar com o uso de nossa
propriedade intelectual por parte de terceiros
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Gestão do Conhecimento
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Casos Publicados
Facilitadores e Desafios
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Agenda
Alguns exemplos de questões estratégicas relacionadas ao conhecimento...
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Como encontrar rapidamente um especialista no assunto xpto?
Como saber antes da minha concorrência que....?
Como reter conhecimento abc na empresa ? Como proteger informação?
Como criar uma cultura global ?
Como gerar e implementar novas idéias de forma constante e inovações radicais?
Como não perder horas e mais horas buscando informação?
Como evitar a constante reinvenção da roda?
Como usar a experiência, erros e acertos, para aprender coletivamente....?
Objetivos dos Colaboradores
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• Acelerar a geração de novos
conhecimentos de valor competitivo
• Transferir conhecimento entre
diferentes localidades
• Reduzir custos e re-trabalho
• Prover informações atualizadas,
selecionadas e de valor
• Reter conhecimento estratégico
• Proteger o capital intelectual
existente na empresa
• Servir melhor os clientes
Objetivos Empresariais
• Maior produtividade profissional
e pessoal
• Acesso à Informação
• Gerir excesso de Informação
• Aprender Continuamente
• Manter-se conectado em redes
relevantes
• Desenvolver uma identidade
• Ser reconhecido
Gestão do Conhecimento
Objetivos Empresariais
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Foru
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on
sult
ore
s
Direcionamento Estratégico
Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia
GC
Criar /
Inovar
Codificar
Organizar
Compartilhar
Disseminar
Proteger
Taxonomia
Governança“As iniciativas e processos que
lidam com os conhecimentos
organizacionais podem gerar
melhores resultados se contarem
com uma abordagem sistêmica de
Gestão do Conhecimento”
“Dessa forma, é possível gerar
resultados para os profissionais e
para a organização, obtendo o
máximo valor a partir do
conhecimento existente – ou
mesmo da criação de novos
conhecimentos – na organização.”
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Gestão de Mudança – Cultura Organizacional
Gestão do Conhecimento como processo
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Agenda
Processo de Compartilhamento de Conhecimentos
Contexto e Tipo de Conhecimento
Características dos Indivíduos
Características do Ambiente
Processos e Infra-estrutura
Gestão do conhecimento pode envolver muitas iniciativas em níveis bastante distintos
Estr
até
gia
De
se
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Org
an
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cio
na
lT
I
Inovação e Criação
Codificação OrganizaçãoCompartilha-
mentoDisseminação Proteção
Aquisição
Hiring
Centros de
Competência
Mapeamento de processos
Mapeamento de competências
Plano de
SucessãoComunicação Corporativa
Benchmark Retenção de
Conhecimento
Storytelling
Inteligência Competitiva
Memória da Empresa
Comunidades de Prática
Coaching e Mentoring
Memória de ProjetosLições
Aprendidas
Programa de
Ideias
Processo de Inovação
Plano de Carreira Pesquisa de Clima
Melhores Práticas
Páginas Amarelas de ExpertsBase de Conhecimento
Blogs e WikisFerramenta de busca
Equipamentos de
Segurança
Portal Corporativo e Gestão de Conteúdo
E-Learning
Taxonomia
Gestão de DocumentosPortais para clientes/ fornecedores
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Facilitadores e Desafios
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Agenda
“Um pequeno passo para o homem, um gigante passo para a humanidade”
Ou por que o conhecimento se perdeu?
Revista Exame, março 201023
Um dos recursos da ferramenta é ocanal de "perguntas tecnológicas",onde os empregados podem postarperguntas de diferentes áreas doconhecimento. As postagens sãoclassificadas e organizadas de acordocom o assunto e, em seguida, sãoenviadas aos especialistas maisindicados da empresa. As respostas sãopostadas na mesma plataforma e ofórum é encerrado só quando o autorda pergunta se sentir satisfeito com aexplicação.
Desde dezembro de 2007, oObservatório de Tecnologia registrou1.427 respostas para 307 perguntastecnológicas. Ao todo, a ferramentareúne 1.800 usuários e engloba 49comunidades que tratam de diferentestemas, como tecnologia e meioambiente. Segundo Sarantopoulos, aferramenta possibilitou maiorinteração entre funcionários eparceiros, além de aumentar aproposição de projetos inovadores eestimular o debate sobre as propostas.
São Paulo - Como gerir e transmitir oconhecimento técnico em uma empresaque compõe um grupo de mais de 100mil colaboradores? Este é o desafio quea Sadia tem enfrentado nos últimosanos.
Até o final de 2007, a companhia nãotinha nenhuma ferramenta queorganizasse e disseminasse asinformações técnicas entre osfuncionários. "Se o empregado saísse daempresa, aquele conhecimentoadquirido era perdido", explica oconsultor da Sadia, IoanisSarantopoulos, que apresentou o case
durante o evento Gestão 2.0,
promovido hoje (29) pelo TerraForum,em São Paulo.
A companhia encontrou a solução noObservatório de Tecnologia, redecolaborativa online criada para gerirconhecimento e inovação produzidos naempresa. Por meio dele, funcionários deunidades distantes puderam estreitar ocontato e trocar informações com maisfacilidade.
Gestão 2.0
Sadia usa rede colaborativa para gerir conhecimento
Plataforma online ajuda a reunir, organizar e registrar informações que eram perdidas com o tempo
29/04/2010, Luciana Carvalho
Portal Exame, abril 2010
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Inside Knowledge Magazine, UK, september 2008
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Portal CallCenter, 2010
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Foco
Mapeamento de Conhecimento Estratégico
Autores da TerraForumJosé Cláudio C. Terra
Cliente
DataAgosto / 2008
Foco Mensuração de Valor do Conhecimento
Autores da TerraForumJosé Renato Santiago
Caso
DataSetembro / 2009
FocoRede de Inovação
Autores da TerraForumCaspar Van Rijnbach / José Cláudio C. Terra
Cliente
DataAbril / 2010
Harvard Business Review
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Produção de Conhecimento & Vantagens Competitivas
Gestão do Conhecimento
Metodologias
Casos Publicados
Facilitadores e Desafios
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Agenda
Os desafios...
Diferenças entre gerações
Traditionalistas
1901-1942
“Boomers”
1943-1960
Geração X
1961-1980
Geração Y
1981-1995
Força de trabalho(2003)
10% 45% 45% Entrantes
Treinamento “The hard way”Se houver
muitos, saireiRequerido parasua manutenção
Contínuo e esperado
Aprendizado Classe Facilitada IndependenteColaborativa & Em
rede
Comunicação Top-down Protegida “Hub & spoke” Colaborativa
Resolução de problemas
Hierárquica Horizontal Independente Colaborativa
Tomada de Decisão
Procuram aprovação Time informado Time incluído Decisão do time
Liderança Ordens & controle Saia do caminho “Coach” Parceiro
Feedback “No news is good news” Anual Semanal / Diário Sob demanda
Uso de tecnologia Desconfortáveis IncertoNão conseguem
trabalhar sem“Absolutamente
essencial
Source: Lancaster & Stillman, 2003
Evolução da organização do trabalho
propósito pertencimento vínculo duração
RedesGerar resultados por meio da combinação de recursos e habilidades
Enquanto houver
relação ganha-ganha
Confiança, propósito
coletivo e conduta
comuns
Enquanto objetivos
comuns perdurarem
Comunidades
de prática
Colaborar na
contrução de
conhecimento,
apredizado e troca
Novo membro é
selecionado por seus
futuros pares
Paixão, compromisso
e identificação com a
prática do grupo
Enquanto persistir o
interesse pela
manutenção do grupo
Estrutura
hierárquica
Comercializar um
produto ou prestar um
serviço
Função das relações
hierárquicas das
organizações
Descrições de cargo e
objetivos coletivas
Até a próxima
reorganização
Equipes de
projeto
Realizar um tarefa
específica
Segundo alocação por
superior hierárquico
Metas e objetivos do
projeto
Até que o projeto
esteja finalizado
ProcessosEntregar resultados
importantes para a
organização
Relacionamentos
fornecimento - clienteContratos Ciclos dos processos
Ameaças aos conhecimentos críticos
• Movimentação interna –recrutamento interno, transferências,
promoções
• Perda de colaboradores –
aposentadoria, demissões,
reestruturações, turn-over
• Terceirização de serviços e mão de
obra
Mais comumente citadas
• Registro superficial (ou
inexistente) de aprendizados
• „Personalização‟ dos
conhecimentos
• Ausência de processos de
captura, disseminação e proteção de
conhecimentos
• Priorização de conhecimentos não
tão críticos
Nem sempre lembradas
Você conhece indivíduos que:
– Acreditam tanto no próprio conhecimento e experiência que nunca pedem opinião ou ajuda de outros?
– Só conversam com pessoas do seu nível hierárquico?
– Raramente saem de suas empresas e mantém um círculo super restrito de contatos ao longo de sua vida profissional?
– Estão sempre super atrasados? Nunca tem tempo para conversar com outros?
– Têm problema de auto-estima e, portanto, medo de se mostrar incompetentes?
– Tentam resolver problemas e desafios até o último momento até os problemas estouram em suas próprias caras?
– Tem medo da competição com colegas e não perguntam nada para ninguém por medo de mostrar suas fragilidades?
Desafios da construção coletiva de conhecimento
Você conhece empresas que:
– Os funcionários não têm ambiente ou mecanismos para contribuir com suas ideias?
– Raramente pedem opinião para clientes e fornecedores?
– Não se dão conta do que a Web 2.0 significa em termos de modelos colaborativos de negócios?
– Incentivam a desconfiança de pessoas de fora da empresa?
– Acreditam que todos os melhores talentos de seu setor trabalham necessariamente
dentro da empresa?
– São incapazes de compartilhar qualquer tipo de propriedade intelectual?
– Raramente conseguem estabelecer alianças?
– Acreditam que todas as boas ideias vem de dentro da empresa?
Desafios da construção coletiva de conhecimento
Os facilitadores...
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Trabalhando
Experimentando
Lições Aprendidas
Acesso à informaçãoEscrevendo
CoachingEnsinando
Redes e
Comunidades
Mais rotinas criativas
Passando tempo junto Contando
histórias
Encontrando e contratando
pessoas diferentesSendo desafiado
Arriscando mais
Ensino Formal
Treinamento Corporativo
Como investir em conhecimento?
O que você pode fazer para compartilhar conhecimento?
– Convidar colegas menos experientes para acompanhá-los em visitas, reuniões, análises complicadas
– Organizar pequenas reuniões semanais para compartilhamento de experiências e dúvidas técnicas?
– Contar histórias de projetos e da companhia
– Organizar pequenos grupos de estudo
– Apoiar a adoção de novas ferramentas de colaboração
– Ajudando novos funcionários a entender quem é quem; quem sabe o que na empresa e fora dela
– Organizando visitas de fornecedores, universidades, consultores, parceiros de forma regular para discussões sobre o estado da arte em minha área de conhecimento
– Criando um ambiente onde toda pergunta é válida!
Por que
compartilhá-lo?
Mas se conhecimento é poder....
Céu?
Para poder ir para o....
Ou porque .....
16 Razões Não Altruístas
para Compartilhar
Conhecimento
Ou porque .....
1. A empresa valoriza aqueles que registram e
compartilham o que sabem
2. Os que compartilham ganham visibilidade e notoriedade
3. Os que compartilham são reconhecidos e apreciados
5. Quando se compartilha também se aprende
4. É uma forma de se inserir em redes que nos ajudam a
processar e filtrar informações relevantes para nosso
aprendizado
6. Compartilhar é uma moeda de troca
Ou porque .....
7. É uma forma de se inserir em redes de aprendizado e
networking
9. A codificação digital efetiva amplia o universo atingido e
tem custo de reprodução próximo a zero
10. É uma forma de “zerar a conta” e partir para novos
desafios!
11. Os profissionais do conhecimento começam a
“carregar” seu portfólio”
8. A codificação de conhecimento reduz trabalho do expert
Ou porque .....
12. As pessoas precisam de redes para resolver problemas
complexos
13. As pessoas sentem a necessidade de “fazer parte”
14. O compartilhamento melhora a auto-estima
15. É uma maneira de exercer uma liderança legítima e
motivar comportamentos semelhantes
16. Você cria substitutos que te permitem crescer na
organização
Entrando na empresa
Saindo da empresa
Capacitação
Participação em projetos
Organização de conhecimentos
Apresentações internas
Produção de conteúdosEstudos de caso
Produção e seleção
de boas práticas Coaching
Reter = Compartilhar(e organizar, disseminar,aprimorar, inovar)
Gestão de Conhecimento Críticos
Ou porque .....é natural fazer isto dado o estágio de vida, profissional e de
realização dos profissionais sêniores
Obrigado!
José Cláudio C. Terra
jcterra@terraforum.com.br
www.terraforum.com.br