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TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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Fatores Organizacionais Influenciáveis na Motivação dos Servidores
Públicos da Prefeitura de Paraíba do Sul - RJ
Elis da Costa Cândido – elis.costacandido@gmail.com
Resumo
A motivação tem sido um tema amplamente discutido e estudado no campo da
Administração, tendo em vista sua estreita relação com a mobilização e manutenção do
comportamento produtivo das pessoas em uma organização. Nesse sentido este trabalho tem
como principal objetivo analisar os fatores organizacionais influenciáveis na motivação dos
servidores públicos da Prefeitura de Paraíba do Sul – RJ. Busca compreender o conceito
motivação, o que faz com que os servidores estejam motivados e o que leva à insatisfação no
trabalho. O artigo terá como referencial teórico os estudos de Maslow (2001) e Herzberg
(1997), além da autora contemporânea Bergamini (1990, 1997, 1998, 2002) e Idalberto
Chiavenato (2003). Para a coleta de dados a metodologia aplicada foi a execução de um
questionário a 37 servidores de diversas Secretarias Municipais, contendo uma pergunta
aberta e vinte e uma questões fechadas, abordando o tema da motivação em suas diversas
nuances.
Palavras-chave: Motivação; Administração, Fatores Organizacionais, Paraíba do Sul.
1 - Introdução
O modo de produção capitalista no Brasil e no mundo inteiro vem sofrendo diversas
mudanças, tanto devido à globalização quanto às novas tecnologias que utilizam cada vez
menos a mão-de-obra humana e cada vez mais os equipamentos e máquinas. Como resultado
desse quadro, as relações de trabalho se redesenharam, com formas mais flexíveis de
relacionamento. Fortificaram-se as terceirizações, o trabalho informal, a remuneração foi
reduzida e o desemprego aumenta a cada dia. Somado a isso, após alguns anos de uma
suposta estabilidade econômica o país enfrenta momentos de incerteza quantos aos rumos que
irá seguir. As pessoas buscam cada vez mais a estabilidade oferecida pelos Concursos
Públicos, fugindo do desemprego. Muitos dedicam-se por anos e anos aos estudos, almejando
uma carreira pública e, quando a alcançam se veem sem motivação para o trabalho, que é, na
maioria das vezes, repetitivo e pouco instigante.
Em meio a este contexto, o presente trabalho busca identificar os fatores
organizacionais que influenciam a motivação dos servidores da Prefeitura de Paraíba do Sul –
RJ, que têm como função o atendimento das demandas internas e externas das Secretarias as
quais se vinculam. A falta de motivação destes servidores pode impactar negativamente no
modo como os munícipes, usuários dos serviços públicos, percebem os serviços a eles
oferecidos. A baixa produtividade, gerada pela desmotivação, pode se revelar um grave
problema, interferindo diretamente na rotina de trabalho dos servidores e afetando sua relação
de trabalho com os demais servidores; e, causando até mesmo problemas mais graves como o
absenteísmo, o estresse e a baixa produtividade (GOMES, 2006).
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Mas, o que é motivação afinal? Como manter os servidores públicos motivados? Quais
os fatores influenciam na motivação desses servidores? Este trabalho mostra-se relevante por
entender a motivação como instrumento facilitador dos gestores públicos na busca por
servidores mais satisfeitos e dinâmicos.
O trabalho terá como base as teorias motivacionais de conteúdo de Maslow (2001) e
Herzberg (1997), além dos estudos sobre motivação da autora contemporânea Bergamini
(1990, 1997, 1998, 2002) e de Idalberto Chiavenato (2003), visando um embasamento teórico
enriquecedor e adequado à analise situacional.
2. Metodologia
O presente trabalho fundamenta-se como um estudo de caso, a partir de uma
abordagem quantitativa com aplicação de um questionário contendo uma pergunta aberta e
vinte e uma questões fechadas. Trata-se de uma pesquisa exploratória, que busca levantar
informações sobre os fatores organizacionais que influenciam na motivação dos servidores
públicos da Prefeitura de Paraíba do Sul – RJ, delimitando o trabalho, já que a compreensão
dos fatores motivacionais que influenciam nossos servidores será de grande auxílio na busca
por um plano de trabalho mais eficiente e próximo à realidade local.
O questionário que serviu para análise estatística dos dados foi aplicado aos servidores
das Secretarias de Fazenda, de Administração, de Turismo e de Governo, Secretarias essas
que funcionam no prédio da Prefeitura, o que facilitou assim a aplicação do material. O
método de estudo de caso foi utilizado por ser o mais adequado para tratar o tema escolhido,
pois, segundo Gil (2007) esta é uma modalidade de pesquisa amplamente usada nas ciências
sociais por ser caracterizada como um estudo de uma entidade bem definida como um
programa, uma instituição, um sistema educativo, uma pessoa, ou uma unidade social. Assim,
o estudo de caso visa conhecer em profundidade o como e o porquê de uma determinada
situação que se supõe ser única em muitos aspectos, procurando descobrir o que há nela de
mais essencial e característico.
A pesquisa bibliográfica foi feita a partir do levantamento de referências teóricas
baseadas nos trabalhos científicos de Maslow (2001) e Herzberg (1997), além dos estudos
sobre motivação de Bergamini (1990, 1997, 1998, 2002) e de Chiavenato (2003),
Segundo Fonseca (2002) a pesquisa bibliográfica é realizada através do levantamento
de referências teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como
livros e artigos científicos. Ela permitiu conhecer o que já se estudou sobre o assunto, de
modo a embasar o raciocínio aqui desenvolvido.
Na aplicação do questionário foi utilizado material impresso, uma vez que os
questionários informatizados poderiam gerar dificuldades para algumas pessoas do público
alvo, pois nem todos os servidores dominam tal tecnologia, principalmente os mais idosos.
Para Gil (2007), o questionário é a técnica de investigação composta por um conjunto de
questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações. Assim, foi
realizado um pré-teste com um questionário inicial, aplicado a apenas 03 servidores da
secretaria de Administração, contendo 16 questões objetivas e 03 questões discursivas. Foi
verificada a necessidade de ajustes em algumas questões e a inclusão de outras, fechando-se
com o formato final. A partir disso o questionário foi aplicado aos 37 servidores, sendo todos
do mesmo nível hierárquico. Foram escolhidos os servidores das secretarias que funcionam no
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prédio da Prefeitura, a fim de facilitar a realização da pesquisa, evitando-se deslocamentos
desnecessários. Assim, responderam o questionário os 12 servidores da Secretaria de Fazenda,
19 da Secretaria de Administração, 02 da Secretaria de Turismo e 04 da Secretaria de
Governo. O número de entrevistados equivale a 35,23% do total de servidores que atuam no
prédio da prefeitura.
Após a aplicação dos questionários os dados foram analisados e serviram como
subsídio para responder à questão central da pesquisa, tendo como referencial as teorias aqui
apresentadas. De acordo com Gil, (2007) o processo de análise de dados envolve diversos
procedimentos, como a codificação das respostas, a tabulação dos dados e os cálculos
estatísticos. Esta análise quantitativa dos dados proporcionou o conhecimento dos fatores
organizacionais responsáveis pela motivação e também aqueles fatores que geram
desmotivação nos servidores públicos da Prefeitura de Paraíba do Sul – RJ. A metodologia
utilizada para a análise dos dados foi a análise estatística através do software Microsoft Excel.
3. Justificativa
Entender o que motiva os servidores públicos locais e quais os fatores que podem
gerar insatisfação no trabalho é fundamental para traçar estratégias que possibilitem melhorar
o atendimento oferecido à população atendida por estes profissionais. Desta forma, o presente
trabalho busca identificar os fatores organizacionais que influenciam na motivação dos
servidores da Prefeitura de Paraíba do Sul, que têm como função essencial o atendimento das
demandas de toda a população sul-paraibana.
Fica claro que tal situação representa um problema para os objetivos e interesses da
Prefeitura, que possui uma grande demanda social a ser atendida, já que seus habitantes
somam cerca de 41.084 e são, em sua maioria, trabalhadores na área da prestação de serviços,
que utilizam os serviços de saúde e educação oferecidos pelo município (IBGE,2010). Diante
deste contexto a questão de pesquisa é: Quais fatores organizacionais influenciam na
motivação dos servidores públicos da Prefeitura de Paraíba do Sul – RJ?
A relevância deste trabalho pode ser percebida quando se compreende que a
motivação dos funcionários pode facilitar o alcance dos objetivos da organização, melhorar o
atendimento aos usuários e dar maior satisfação ao trabalho realizado.
4. Referencial Teórico
Buscaremos aqui, conceituar Administração Pública, mostrar os princípios
constitucionais que a norteiam, conhecer os problemas por ela enfrentados e entrelaçar a
importância da motivação entre seus servidores para a garantia da prestação de serviços de
boa qualidade aos munícipes locais.
4.1. Administração Pública – definição e princípios
Para iniciar o trabalho serão apresentadas as principais definições de Administração
Pública. Esta, segundo Cardoso (2012), define-se como a gestão de bens e interesses
qualificados da comunidade no âmbito federal, estadual ou municipal. Granjeiro (2002) define
a Administração Pública como “o conjunto de órgãos e entidades destinados a satisfazer, de
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forma regular e contínua, as necessidades sociais nos termos da lei”. Gasparini (1995) ressalta
que todas as ações da Administração Pública devem ser baseadas nos princípios que a
norteiam: legalidade; impessoalidade; moralidade; publicidade; e eficiência.
Também caput do Artigo 37 da Constituição Federal de 1988, diz que a Administração
Pública brasileira, direta ou indireta, de quaisquer dos poderes da União, dos Estados e dos
municípios, obedecerá aos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da
publicidade e da eficiência, onde legalidade significa dizer que o administrador público está
sujeito aos mandamentos da lei e às exigências do bem comum. Sua atividade funcional deve
e será regulada sob a lei, sob pena de, ao se afastar dela, praticar ato inválido, podendo vir a
responder disciplinar, civil e criminalmente, conforme o caso. Usa-se exemplificar este
princípio com a seguinte máxima: na administração privada pode-se tudo o que a lei não
proíba, já na administração pública, pode-se tudo o que a lei permite.
Por impessoalidade entende-se que as atividades da administração pública devem ser
dirigidas a todos os cidadãos, sem a determinação de pessoas ou discriminação de qualquer
natureza.
Deve também buscar a moralidade em todos os atos e atividades públicas, ou seja,
além de observar o que é legal ou ilegal, deve distinguir o bem e o mal, o honesto do
desonesto. A moral administrativa está intimamente ligada ao conceito do bom administrador,
que se rege pelas fronteiras do que é lícito ou ilícito, justo ou injusto em todos os seus atos.
O princípio da publicidade: este torna obrigatória a divulgação dos atos, contratos e
outros documentos da administração pública, para fins de conhecimento, controle dos seus
feitos externos.
Ser eficiente significa que não basta que os agentes públicos desempenhem suas
atividades somente dentro da legalidade e da moralidade, atuando com ética e
responsabilidade. Exige-se, além disso, resultados positivos para o Serviço Público, com um
atendimento satisfatório das necessidades da comunidade atendida.
4.2. Problemas atuais da Administração Pública
Para Pena (2016) a globalização fez com que nos tornássemos reféns da nossa própria
tecnologia. A obsolescência tecnológica nos faz adquirir mais e mais tecnologias, que nos
trazem mais e mais informações. Vivemos em um mundo totalmente conectado e os reflexos
disto estão em todos os lugares: nas famílias, na religião, no lazer e, obviamente, nas relações
de trabalho. As organizações precisam estar atentas para as novas necessidades que a vida
moderna nos impôs.
As mudanças na Administração Pública e nos ambientes de trabalho em geral podem
trazer problemas para os servidores que não conseguem se adequar a elas, tornando-os
desinformados e desmotivados. As novas tecnologias podem tornar-se aliadas ou algozes para
os gestores, dependendo da maneira como forem compreendidas e utilizadas por seus
servidores.
Chiavenato nos mostra quão árdua será a tarefa do administrador, frente aos novos
desafios da administração:
A tarefa administrativa nos próximos anos será incerta e desafiadora, pois deverá ser atingida por uma infinidade de variáveis, mudanças e transformações carregadas de ambiguidades e de incertezas. O administrador se defrontará com problemas
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multifacetados e cada vez mais complexos do que os anteriores. (CHIAVENATO, 2003, p. 15)
E Chiavenato destaca ainda:
Com o uso das telecomunicações, do computador e do transporte, as organizações estão internacionalizando suas operações e atividades. A tecnologia proporciona eficiência maior, precisão maior e a liberação da atividade humana para tarefas mais complicadas que exijam planejamento e criatividade. (CHIAVENATO, 2003, p. 16)
Bergamini (1998) faz uma estreita relação entre a globalização, o desemprego, as
novas tecnologias e a crise motivacional que vivemos, dizendo que o significado do trabalho
está enfraquecido, limitando-se seu valor às vantagens materiais que este produz. Devotar-se
ao trabalho parece algo em desuso e até ridículo. Como consequência, nas mais variadas
culturas, surgem conclusões de que atualmente os empregados sejam menos leais, menos
comprometidos com suas antigas fidelidades.
Para Hampton (2005), os administradores, atualmente, convivem com um problema
interessante: por serem responsáveis pela execução de uma variedade de tarefas
desempenhadas na organização e em virtude de sozinhos não poderem completar essas
tarefas. O que fazer para alinhar seus esforços aos esforços dos subordinados para alcançar os
resultados pretendidos? Induzir as pessoas a dar mais de si para o desenvolvimento das
atividades, para ele constitui o grande desafio da motivação.
4.3. A importância da Motivação
Pode-se concluir que a Administração Pública, além de ser um conjunto de órgãos
voltados para o atendimento das demandas sociais; além de ter sua atuação em consonância
com os princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicidade e da
eficiência, tem ainda que enfrentar os desafios que envolvem as relações no ambiente de
trabalho. Uma vez que toda organização é formada por pessoas com características,
qualidades e defeitos específicos. Manter o clima organizacional motivado faz-se mister para
a saúde da organização e para a satisfação de seus servidores. Nesse sentido pode-se destacar
que estar motivado não é sinônimo de experimentar momentos de alegria ou de euforia ao se
desempenhar uma função. De certa forma, estes podem ser considerados efeitos da motivação,
mas não a motivação em si.
Para Bergamini (1998), é fundamental que, como todo tipo de comportamento, a
motivação também seja considerada algo um tanto complexo, pois abrange inúmeras variáveis
que interagem entre si e devem ser analisadas em profundidade. A autora ainda nos diz que
existem dois tipos de motivação: aquela conhecida como interna ou endógena e aquela
conhecida como externa ou exógena. Nesse sentido, Archer (1997) considera fatores de
satisfação endógenos aqueles que são providos pelo intelecto e fatores de satisfação exógenos
aqueles que vêm de fora do intelecto e pertencem ao meio ambiente.
Sendo assim, somente a motivação intrínseca é compatível com certos procedimentos
administrativos, tão valorizados na administração moderna, como, por exemplo, aqueles
voltados para a qualidade total. Bergamini (1990) destaca que o condicionamento pode
aumentar a velocidade produtiva das pessoas, como nas premiações por vendas, mas
compromete a qualidade do atendimento, a longo prazo. A motivação extrínseca é eficaz
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somente em fazer com que as pessoas não se envolvam naquilo que estão fazendo. Para a
autora a motivação é um aspecto intrínseco às pessoas, pois ninguém pode motivar ninguém.
A mesma passa a ser entendida como fenômeno comportamental único e natural e vem da
importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade
desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de autoestima e
autoidentidade.
Figura 1 – Fatores que Influenciam o Comportamento do Indivíduo – Fiorelli (2003)
Bergamini (1990) nos mostra que, quando os determinantes do comportamento se
encontram no meio ambiente, aquilo que se observa pode ser concebido com uma simples
reação comportamental do indivíduo ao estímulo de tais fatores. Segundo Bergamini (1990)
autores como Herzberg chamariam tais comportamentos de movimento. Mas se uma ação tem
como origem o potencial propulsor interno, aquilo o que se observa pode ser identificado com
motivação. Para a autora, no primeiro caso, a atividade comportamental cessa com o
desaparecimento da variável exterior. Pode-se entender, a partir desta linha de raciocínio, o
perigo das recompensas por produtividade ou metas. Cessando as premiações, cessará
também a vontade de manter a produtividade em alta, podendo-se chegar a níveis inferiores
aos anteriormente praticados. Já no segundo caso, a pessoa continuará a agir por si mesma o
tempo necessário para que sua necessidade interior seja satisfeita.
O perigo maior de considerar os fatores extrínsecos ao indivíduo como a força motriz
da sua motivação é o de levar uma razoável quantidade de empresas a cometerem erros grosseiros. Muito tempo e energia foram perdidos no planejamento de medidas tais como: horários flexíveis, férias adicionais, condições ambientais de trabalho, concessões de prêmios, planos de benefícios, aumentos de salários por mérito, lugares especiais no estacionamento, etc. porque acreditou-se que tais fatores teriam o condão de aumentar a motivação daqueles que trabalham. Essas pessoas, a partir de então, passaram a supor que essas eram as únicas fontes de satisfação que suas organizações
lhes poderiam oferecer. (BERGAMINI, 1990, p. 28)
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Para Gondim e Silva (2004), a expansão do sentido da palavra motivação parece ter
como justificativa sua origem etmológica, derivando do latim “motivus” (mover), o vocábulo
passou então a significar “tudo aquilo que pode fazer mover”, ou “tudo aquilo que causa ou
determina alguma coisa”. Assim, para esses autores, há sentido em afirmar que uma teoria da
motivação é uma teoria da ação, uma ação humana multicausal e contextual, que envolve
aspectos psicológicos, sociológicos, históricos e culturais.
Segundo Gondim e Silva (2004), a motivação começou a estar associada a vários
outros conceitos, tais como, satisfação, desejo, energia, recompensas intrínsecas e extrínsecas,
comprometimento, ajustamento no trabalho, e, mais recentemente, criatividade, cultura, afeto
e trabalho em equipes.
A motivação não é nem uma qualidade individual, nem uma característica do trabalho: não existem indivíduos que estejam sempre motivados nem tarefas igualmente motivadoras para todos. Na realidade, a motivação é bem mais que um
processo estático. Trata-se de um processo que é ao mesmo tempo função dos indivíduos e das atividades específicas que eles desenvolvem. É por isso que a força, a direção e a própria existência da motivação estarão estreitamente ligadas à maneira pessoal pela qual cada um percebe, compreende e avalia sua própria situação no trabalho (...) (LEVY-LEBOYER, 1994, p. 134)
Holanda-Ferreira (2006) define motivação como o ato ou efeito motivar; exposição de
motivos ou causas; aquilo que induz, incita alguém a uma reação; conjunto de fatores
psicológicos (conscientes ou inconscientes), de ordem fisiológica, intelectual, afetiva, os quais
agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo.
Hampton (2005) nos diz que os administradores que queiram motivar seus
funcionários aumentam as possibilidades de êxito se compreenderem as necessidades, crenças
e expectativas deles em relação ao trabalho. Esclarece ainda que a natureza dessas
necessidades e o modo como a administração deve agir para possibilitar a sua satisfação
tornam-se, portanto, a preocupação básica dos administradores.
De acordo com Gil (2001), a motivação é a força que estimula as pessoas a agirem e
conforme pontua Chiavenato (2000), a motivação funciona como forças ativas e
impulsionadoras, tipo “desejo” e “receio”; o indivíduo deseja poder, status e receia o
ostracismo social e as ameaças à sua autoestima.
Sobre o fato de a motivação ser uma característica intrínseca a cada ser humano, e o papel do administrador frente à tal posicionamento, Gil adverte: a evidência de que de
fato uma pessoa não é capaz de motivar outra não pode, no entanto, significar que o fenômeno da motivação deva ser desconsiderado pelos gerentes. Muito pelo contrário; os gerentes precisam estar atentos à motivação de seus empregados. Precisam estar aptos para identificar suas necessidades e criar as condições para que as tarefas a eles atribuídas, assim como seu ambiente de trabalho, sejam capazes de satisfazê-los. Em suma: os gerentes não podem motivar seus empregados, mas precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para despertar ou manter sua motivação no trabalho. Assim, deve-se entender que os gerentes devem proporcionar os meios necessários para que uma pessoa se sinta motivada (GIL, 2001, p. 202).
4.4. O Ciclo Motivacional
Segundo Chiavenato (2000), o ciclo motivacional se dá conforme a seguinte
sequência: em um indivíduo que está em equilíbrio, primeiro surge uma necessidade qualquer,
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que o induz a um estado de desequilíbrio, levando-o a se comportar de determinada maneira,
buscando livrar-se daquele estado.
Para Hersey e Blanchard (2004) o que determina qual das necessidades o indivíduo
buscará satisfazer primeiro é a intensidade de cada uma delas. Assim, para os autores, a
necessidade mais intensa em determinado momento é a que levará à atividade. Nesta linha de
raciocínio, se a fome for a necessidade mais intensa, comer será a atividade mais importante
naquele momento. Saciada tal necessidade, outras secundárias passarão a ocupar esse lugar de
mais importância, como, por exemplo, o sono, a sede, ou outras quaisquer.
Nesse sentido, Hersey e Blanchard (2004) afirmam:
Às vezes segue-se uma redução da intensidade da necessidade, mas isso não ocorre sempre de imediato. Antes a pessoa poderá assumir um comportamento de luta alternativa, isto é, poderá tentar vencer o obstáculo por tentativa-e-erro.
Experimentará vários comportamentos, até encontrar em que alcance o objetivo ou reduza a tensão criada pelo bloqueio. Inicialmente, esse comportamento alternativo poderá ser bastante racional (HERSEY e BLANCHARD, 2004, p. 20)
Caso o ciclo motivacional fique incompleto e a satisfação da necessidade não seja
alcançada, podem ocorrer a frustração ou a compensação. A compensação se dá quando uma
necessidade não é satisfeita e acaba sendo transferida para uma outra necessidade que reduz
ou aplaca a intensidade da necessidade não satisfeita.
Hersey e Blanchard (2004) destacam que, quando há uma necessidade frustrada, a
tensão gerada procurará um meio indireto de se libertar, o que pode ocorrer pela agressividade
ou por comportamentos negativos, que podem ser destrutivos, como a hostilidade e a raiva.
Esta raiva pode ser dirigida contra o objeto ou a pessoa que se julga ser a causa de tal
frustração, ou ainda serem direcionadas para terceiros. Pode ainda ocorrer de o indivíduo
buscar outras formas de comportamento frustrado, tais como: a racionalização, inventando-se
desculpas; a regressão, não agindo conforme a própria idade; a fixação, quando se continua a
apresentar repetidamente o mesmo padrão de comportamento, apesar das experiências
anteriores apontarem caminhos diferentes.
Figuras 2 e 3 – Ciclo Motivacional Completo e Incompleto (Burda, 2012)
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4.5. Principais Teorias da Motivação
Gondim e Silva (2004) destacam que as décadas de 1940 a 1960 foram bastante
produtivas para o desenvolvimento das chamadas Teorias de Conteúdo. Foi neste período que
surgiram a teoria das Necessidades, de Maslow (1943); das Necessidades, de McClelland
(1953); da Existência, Relacionamento e Crescimento, de Alfender (1969) e a Teoria
Bifatorial, de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959). Para Chiavenato (2000), nas teorias de
conteúdo o comportamento humano é motivado por fatores intrínsecos, ou seja, aqueles que
estão dentro da própria pessoa. Sua motivação para agir e se comportar é resultado das
necessidades conscientes ou inconscientes que ele trás dentro de si.
O presente trabalho trará a teoria de Maslow e Herzberg, que possuem semelhanças
em sua linha de pensamento, dando ênfase aos estudos de Herzberg, por concordar com as
afirmações do autor quanto à existência de fatores extrínsecos e intrínsecos que permeiam a
motivação humana.
4.5.1.1. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow
Maslow, nascido em Nova Iorque, em 1908, foi doutor em Psicologia pela
Universidade de Wisconsin em 1934. Sua teoria, segundo Camargo (2009), pressupõe que
“Se você planeja ser qualquer coisa menos do que aquilo que você é capaz, provavelmente
você será infeliz todos os dias de sua vida”.
Camargo (2009), diz que, para Maslow, dentro de cada ser humano existe uma
hierarquia de cinco necessidades, já imortalizadas na famosa pirâmide de Maslow.
Para Chiavenato (2003, p. 418) “a complexidade da motivação humana é
brilhantemente ilustrada e compreendida através da Pirâmide de Maslow na chamada
Hierarquia das Necessidades.” Maslow, em uma pirâmide de cinco partes, consegue ilustrar
o tamanho da importância que se da para cada necessidade, conforme os níveis vão sendo
ultrapassados.
Figura 4 – Pirâmide de Maslow – Fonte: WWW.suamente.com.br
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Para Camargo (2009), as necessidades elencadas por Maslow se definem como
fisiológicas: são as necessidades como fome, sede, sexo, e tantas outras exigências corporais
necessárias à manutenção da vida e do equilíbrio do organismo. As de proteção: são aquelas
que nos impelem à segurança e proteção, a procurar prazer e evitar danos emocionais ou
físicos; Sociais: são as que nos levam a interagir afetivamente com outras pessoas, nos faz
buscar sermos aceitos, a darmos e recebermos atenção e afeto; de Estima: apresenta duas
versões: externa, que simboliza o desejo de se obter respeito, status, reconhecimento e
atenção; e interna, que refere-se ao autorrespeito, incluindo-se os sentimentos como
confiança, liberdade, amor próprio, competência, etc; de Autorrealização: trata da necessidade
de desenvolver competências e realizar o potencial de cada um.
Morgan (1996) sugere as seguintes medidas a serem usadas pelas empresas (que
também podem ser aplicadas no serviço público) para atingirem a motivação de seus
servidores quanto à aplicação da Teoria de Maslow: 1) Auto-realização; estimulo ao completo
comprometimento; 2) Auto-estima: cargos que permitam realização, autonomia, e
responsabilidade, trabalho que valoriza a identidade; 3) Sociais: estímulos á interação com os
colegas no trabalho, possibilidade de atividades sociais e esportivas; 4) Segurança: seguro-
saúde e planos de aposentadoria, segurança no trabalho, estabelecimento e divulgação do
plano de carreira; 5) Fisiológicos: salário e benefício; segurança e condições agradáveis no
trabalho.
As críticas à Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, Camargo (2009),
citando Huffman (2003), afirma que:
Em algumas sociedades não industrializadas, por exemplo, as pessoas podem ser submetidas à fome, a doenças graves e à vida em áreas devastadas pela guerra (os dois primeiros degraus da teoria de Maslow), e mesmo assim, procuram manter os vínculos sociais fortes e a autoestima elevada. Durante o período de escassez de alimentos e de guerra na Somália, muitos pais sacrificaram suas próprias vidas para conseguir levar os filhos famintos a centros de distribuição de alimentos localizados a centenas de milhas de distância; uma vez nos centros, os pais frequentemente se
reuniam em grupos para partilhar os suprimentos limitados. (CAMARGO, 2009; apud Huffman (2003, p. 431))
Hesketh e Costa (1980) destacam que Maslow pareceu jamais preocupar-se com a
testagem empírica de sua teoria motivacional, não definindo assim de maneira operacional, as
categorias de necessidades. Ainda sobre Maslow, os autores afirmam que, para ele, os seres
humanos irão sempre reclamar, independentemente do nível de suas necessidades, pois os
indivíduos sempre estarão desejando alguma coisa mais da qual não dispõem.
Assim, quanto mais alto o nível de necessidade, mais elevados serão estes desejos e,
consequentemente, mais fortes as reclamações e frustrações dos indivíduos. O nível de vida
dentro das organizações pode ser observado à partir das reclamações de seus servidores, já
que estas indicam a saúde da organização. Quanto mais baixas as reclamações, mais
inadequada será a gerência local.
4.5.1.2. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Os estudos de Frederick Herzberg (1959) em sua Teoria Bifatorial de Motivação –
Higiene relacionam as necessidades e ações das pessoas em seu ambiente de trabalho,
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partindo do princípio de que cada ser humano tende a descrever suas experiências
ocupacionais satisfatórias em termos intrínsecos, que se referem à natureza do trabalho em si
e tendem, por outro lado, a se referir às experiências insatisfatórias em termos extrínsecos,
relacionados com as condições do trabalho. Os fatores por ele denominados intrínsecos
envolvem um olhar mais pessoal sobre o trabalho, como reconhecimento; crescimento
psicológico; possibilidades de progresso; realização pessoal, etc. Já os fatores extrínsecos ou
de higiene seriam os aspectos como normas administrativas; salários; benefícios; tipos de
chefias; diretrizes organizacionais, etc.
Figura 5: Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (Burda, 2012)
Os estudos de Herzberg e de Maslow possuem semelhanças, embora os autores
apresentem pontos de vista diferentes. Para Maslow o foco motivacional está nas necessidades
humanas. Para Herzberg as necessidades humanas são importantes, mas os incentivos
utilizados na busca da satisfação dessas necessidades devem ser considerados, pois os fatores
responsáveis pela satisfação são em geral desligados e distintos dos fatores da satisfação
profissional. Comumente quando se busca explicar a teoria da motivação baseada nas
necessidades recorremos a Maslow e quando se quer explicar a teoria fundamentada em
comportamentos e atitudes, citamos Herzberg.
Figura 6: Teoria dos Dois fatores (Freitas, 2014)
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Salgado (2005), diz que em seu estudo sobre os fatores comportamentais, Herzberg
pedia aos trabalhadores para descreverem situações nas quais se sentiam bem e mal, com
relação a seus cargos. Suas constatações ficaram conhecidas como Teoria da Motivação-
Higiene.
Camargo (2009), explica da seguinte forma os fatores citados por Herzberg: os fatores
higiênicos ou insatisfacientes (que desagradam) são os fatores extrínsecos, definidos pelo
contexto que envolve o empregado e que fogem ao seu controle, como os salários, os tipos de
chefia e as políticas e diretrizes organizacionais. Os fatores motivacionais (ou que agradam)
são os intrínsecos, referem-se ao cargo e à natureza da tarefa desempenhada, sendo
controláveis pelo indivíduo.
Ainda para Camargo (2009), os fatores higiênicos, se ótimos, apenas evitam a
insatisfação, não elevando a satisfação. Por outro lado, quando péssimos, geram insatisfação.
Já os fatores motivacionais, quando ótimos, levam à satisfação, mas ao contrário, se precários,
impedem a satisfação por parte dos indivíduos.
Figura 7: Teoria dos Dois fatores de Herzberg (KOTLER, 2004)
Como principal contribuição dos estudos de Herzberg está a aplicação dos estudos
sobre motivação no próprio ambiente ocupacional, já que até 1959 poucos esforços tinham
sido envidados nesse sentido, baseando-se os estudos e as formulações teóricas sobre
motivação apenas em observações clínicas e estudos realizados em laboratórios feitos por
Murray, em 1938 e Maslow em 1954. O trabalho de Herzberg era aplicado em situações reais
de trabalho, tendo por base entrevistas realizadas com diversos trabalhadores industriais de
Pittsburgh, perguntando aos entrevistados sobre o que os agradava e o que os desagradava nas
empresas onde trabalhavam e sua teoria foi exposta de maneira simples, de fácil compreensão,
à altura dos membros das organizações. Podemos destacar ainda no estudo de Herzberg
(1997) que as pessoas podem ser identificadas em tipos motivacionais diferentes. Há aqueles
que buscam a realização, a responsabilidade, a promoção e o crescimento no ambiente de
trabalho. Para o autor essas pessoas procuram motivação. Enquanto há outros indivíduos que
valorizam o ambiente laboral e elementos como salário, segurança, vantagens adicionais e
política administrativa. Para o autor essa pessoas, procuram manutenção. O Administrador, a
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
13
partir do conhecimento das características de cada funcionário, poderá criar estratégias
motivacionais mais eficientes e eficazes.
4.5.1.2.1. Dinâmica do Enriquecimento de Tarefas
Em seus estudos o autor propôs uma contínua motivação no trabalho através do que
ele chama de enriquecimento das tarefas ou do cargo. Para Herzberg (1997) as tarefas mais
fáceis de cada cargo seriam substituídas por tarefas mais complexas, dependendo do
desenvolvimento de cada indivíduo e adequando-se às suas características individuais, ao que
ele classificava como enriquecimento vertical (onde as tarefas mais simples eram suprimidas
e acrescentadas outras mais complexas) e horizontal (substituição de tarefas relacionadas com
outras diferentes, porém dentro do mesmo nível de complexidade).
Como resultado direto do enriquecimento de tarefas Herzberg (1997) elencava o
aumento da produtividade, da motivação e a redução do absenteísmo (atrasos e faltas ao
serviço). Previa ainda efeitos indesejáveis, como a ansiedade gerada pelas novas tarefas,
sentimentos de exploração, aumento do conflito entre as expectativas dos servidores pelo
reconhecimento do trabalho gerado pelas novas tarefas, entre outros.
4.5.1.2.2. Críticas a Teoria de Herzberg
Como principal crítica a Teoria Bifatorial há o fato de Herzberg não ter considerado
em seus estudos a subjetividade que os envolvia. O que para um indivíduo pode parecer
excelente para outro pode não ser sequer satisfatório. Isso pode levar a considerações errôneas
quanto ao ambiente de trabalho estudado.
4.6. Clima Organizacional
Chiavenato (2000) entende como clima o estado do ambiente interno entre os
membros da organização. Segundo o autor, este estado depende de como está sendo
trabalhada a satisfação das necessidades dos indivíduos na organização, dependendo do grau
de motivação dos participantes, o ambiente interno pode encontrar-se triste ou alegre,
produtivo ou improdutivo, pesado ou leve.
Ainda para Chiavenato (2000), o clima organizacional influencia e é influenciado pelo
estado motivacional das pessoas. Um clima organizacional leve proporciona a satisfação das
necessidades pessoais dos indivíduos da organização, facilitando um ambiente motivador. Ao
contrário, um clima organizacional onde predominam estados negativos, como raiva,
desinteresse e depressão, tende a desmotivar os indivíduos.
Maciel da Silva (2006, apud Tachizawa, Ferreira e Fortuna, 2004), afirma que os
autores acreditam que essa variável (clima) é influenciada pelo conjunto de crenças e valores
que regem o relacionamento entre as pessoas, determinando o que é “bom” ou “ruim” para
elas e para a organização como um todo. Desta forma, o clima organizacional é favorável
quando dá condições para a satisfação das necessidades dos indivíduos e é desfavorável
quando não possibilita a satisfação de tais necessidades.
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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5. Resultados
5.1. Perfil da população entrevistada
De acordo com a pesquisa foi possível observar que a maioria dos servidores é do sexo
feminino (70%) enquanto os homens representam 30% do total de entrevistados. Quanto à
faixa etária, a maioria dos servidores (80%) tem entre 30 e 40 anos. A maior parte dos
servidores é casada, com 70% do total. Observou-se que o grau de escolaridade predominante
é o ensino médio, correspondendo a 70%, seguido do nível superior, com 20%. Quanto ao
tempo de serviço na instituição, constatou-se que 80% trabalham há mais de 15 anos. Ou seja,
o perfil predominante dos participantes da pesquisa é mulher, casada, com nível médio de
ensino e que trabalha há mais de 15 anos na instituição atual.
Sexo (%)
Feminino
Masculino
Faixa Etária (%)
30-40
Outros
Gráficos 1 e 2 – Perfil dos entrevistados – Sexo e Faixa Etária Fonte: autor a partir do questionário aplicado aos servidores
30
70
20
80
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15
Estado Civil (%)
Casado
Solteiro
Outros
Gráfico 3 – Perfil dos entrevistados – Estado Civil Fonte: autor a partir do questionário aplicado aos servidores
Tempo de Casa (anos)
15-20
Outros
Gráfico 4 – Perfil dos entrevistados – Tempo de casa Fonte: autor a partir do questionário aplicado aos servidores
5.2 Fatores motivacionais
Foram elaboradas 07 questões com a finalidade de avaliar quais fatores
organizacionais motivavam os servidores da Prefeitura de Paraíba do Sul. Com base nas
respostas obtidas e nas teorias estudadas é que será feita a seguir a análise das respostas.
Ao serem indagados se sentiam realizados profissionalmente a maioria dos servidores
respondeu que SIM (40% concordam totalmente e 25% concordam parcialmente). Para
Maslow a autorrealização é um fator motivacional muito importante, estando no topo de sua
20
10
70
80
20
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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pirâmide das necessidades. Segundo Herzberg, a autorrealização é um fator intrínseco, ou
motivacional, capaz de fazer com que o indivíduo se comprometa mais profundamente com a
organização.
Na questão que buscava identificar se o trabalho desenvolvido era considerado
desafiador, observou-se que a maioria dos servidores acha que SIM (46%). Para Herzberg os
fatores associados ao trabalho são considerados motivacionais, pois faz com que os servidores
se mantenham constantemente estimulados a doar mais de si para a realização de suas tarefas.
Para Chiavenato (2003) as pessoas procurarão desempenhar tarefas que julguem de
dificuldade intermediária e com probabilidade de êxito ou fracasso aproximadamente iguais.
Quando indagados se percebiam seu trabalho percebido e valorizado pela chefia direta
foi observado que os servidores com menos tempo de trabalho na organização sentem-se mais
valorizados e reconhecidos, enquanto os mais antigos sentem-se menos valorizados. Isso pode
deixar transparecer que, com o passar do tempo, os servidores sentem-se desgastados e mal-
aproveitados, indicando que a política de recompensas não está sendo bem aplicada. O fato de
ser considerado pela supervisão, pois para Maslow a necessidade de estima é um fator
motivacional, assim como o é para Herzberg.
Ao serem perguntados se consideram que a função que desempenham é adequada ao
seu perfil, constatou-se que a maioria (52%) concorda parcialmente e 27% concorda
totalmente.
Gráfico 5 – Resultados – Fatores Motivacionais I
Fonte: autor a partir do questionário aplicado aos servidores
Na questão sobre oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional na
organização constatou-se que, novamente, os servidores com menos tempo de trabalho na
Prefeitura acham que SIM, enquanto os mais antigos já não percebem tantas oportunidades de
crescimento dentro de seu setor de trabalho, demonstrando que faz-se necessário rever a
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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política meritocrática da organização. Cabe lembrar que segundo Herzberg o desenvolvimento
pessoal é um fator motivador.
Em relação ao conteúdo das atividades do dia-a-dia, da rotina de trabalho ser
motivadora ou não, a maioria dos servidores concorda parcialmente (45%) ou concorda
totalmente (15%). Aqui, cabe lembrar que Herzberg destaca o importante papel motivador da
natureza das tarefas que o indivíduo executa, devendo-se, portanto, estimular o
enriquecimento das tarefas, oportunizando o crescimento do servidor.
Ao se questionar sobre a imagem da Prefeitura junto à população, percebe-se que 50%
concordam parcialmente e 25% concordam totalmente. A necessidade de pertencer, de formar
parte do todo, do grupo, é uma necessidade social da teoria de Maslow.
Gráfico 6 – Resultados – Fatores Motivacionais II
Fonte: autor a partir do questionário aplicado aos servidores
Sobre os fatores motivacionais, a análise dos dados nos mostra que estes estão de
acordo com as teorias de Herzberg e com a hierarquia das necessidades de Maslow indicando
que uma pessoa sente satisfação em executar tarefas mais comprometedoras ou difíceis; que
impera no ambiente de trabalho a necessidade ou o desejo de relacionamentos interpessoais
amigáveis e que, conforme afirma Chiavenato, o clima organizacional influencia na
motivação dos servidores.
5.3 Fatores insatisfacientes
Foram elaboradas questões que visam identificar os fatores que geram insatisfação nos
servidores da Prefeitura de Paraíba do Sul, já que estes podem comprometer todo o trabalho
da organização e sua busca pela eficácia e eficiência na prestação de serviços públicos.
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
18
Quando perguntados sobre as condições de infraestrutura no ambiente de trabalho
observou-se que boa parte dos servidores as consideram insatisfatórias (58%). Torna-se
importante destacar a influência dos fatores estruturais na desmotivação dos trabalhadores.
Para Herzberg estes são considerados fatores extrínsecos ou higiênicos, configurando
condição necessária, mas não suficiente para garantir a produtividade e a motivação no
trabalho, mas ao mesmo tempo, capazes de desmotivar aqueles que não estão satisfeitos com
aspectos como a iluminação, os ruídos ou a temperatura do local onde atuam.
O processo de comunicação foi considerado inadequado pela maioria dos
entrevistados (48%). As falhas nos sistemas de informação, no fluxo das informações, nas
rotinas e padrões adotados são fatores extrínsecos (ou higiênicos) considerados por Herzberg.
A chefia direta deve rever seu sistema de comunicação e buscar adequá-lo às necessidades e
anseios dos servidores que atuam em cada uma das Secretarias onde estes encontram-se
lotados.
A política de benefícios (promoções e valorização) foi considerada inadequada pela
maioria dos servidores questionados (53% discordam). Mais uma vez fica claro a teoria de
Herzberg, que afirma que os fatores extrínsecos ou higiênicos, apesar de não serem
motivacionais, podem influenciar negativamente na atuação dos trabalhadores.
Em contraponto, a política salarial foi considerada adequada por 56% dos servidores.
Quando os salários são considerados adequados eles deixam de ser considerados fatores
desmotivadores, segundo a teoria de Herzberg.
0
20
40
60
80
100
120
Outros
Discordo
Concordam
Concordam Totalmente
Gráfico 7 – Resultados – Fatores Insatisfacientes I Fonte: autor a partir do questionário aplicado aos servidores
O plano de cargos e salários foi considerado adequado por 55% dos pesquisados,
constatando-se que a maioria dos servidores considera as políticas da administração
eficientes. A existência de um plano de carreiras (ou plano de cargos) serve de estímulo para
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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que os servidores trabalhem e busquem uma recompensa baseada na meritocracia e no
reconhecimento de sua dedicação ao trabalho.
Ao serem questionados sobre a estabilidade no emprego a maioria absoluta dos
servidores entrevistados concorda que este é um fator motivador para o ingresso no serviço
público (58% concordam totalmente e 32% concordam parcialmente). Para Maslow a
necessidade de segurança é muito importante, pois proporciona ao indivíduo a sensação de
segurança contra o perigo, a ameaça de privação, tanto para si quanto para sua família.
Quando perguntados se consideram a remuneração melhor do que a oferecida pelo
mercado de trabalho local 35% concordam totalmente e 52% concordam parcialmente.
Pesquisas já comprovaram que o dinheiro não é um fator motivador ou mantenedor da
motivação, mas, ao contrário, a sensação de não estar sendo suficientemente recompensado
pelo trabalho executado pode ser considerado um fator gerador de insatisfação, conforme
afirma Bergamini.
O relacionamento com os colegas de trabalho influencia no ambiente organizacional.
Nota-se aqui que a maioria dos servidores (65% concordam) considera ter um bom
relacionamento com seus colegas, o que pode ser considerado como uma necessidade social,
segundo Maslow, já que todo indivíduo trás em si o desejo de ser aceito pelo grupo, de dar e
receber afeto e amizade.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Outros
Discordo
Concordam
Concordam Totalmente
Gráfico 8 – Resultados – Fatores Insatisfacientes II
Fonte: autor a partir do questionário aplicado aos servidores
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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Para encerrar o questionário foi lançada uma única questão discursiva, onde os
servidores poderiam expressar sua opinião. A pergunta apresentada foi: Quais os aspectos
você considera que a Prefeitura deve investir nos próximos anos para manter e promover a
motivação de seus servidores?
A grande maioria não respondeu a pergunta. Dos 30% que a responderam obtivemos
sugestões baseadas em cinco necessidades: capacitação (36%); promoção (32%);
comunicação (16%); qualidade de vida (10%); e informatização (6%).
6. Conclusões
Através dos resultados obtidos nesta pesquisa pode-se constatar que, apesar da
Administração Pública local atuar dentro dos princípios previstos na Constituição Federal,
desenvolvendo suas atividades com legalidade, imparcialidade, moralidade e publicidade, no
que tange à eficiência, os servidores da Prefeitura de Paraíba do Sul – RJ apresentam
claramente fatores geradores de insatisfação, que devem ser corrigidos para que esta seja
alcançada, assim como a tão almejada eficácia nos serviços prestados à população. Há ainda
fatores organizacionais que os motivam e devem ser reforçados. Os dados analisados nos
mostram que o nível de motivação dos servidores é elevado, mas que há ainda pontos a serem
trabalhados.
Os problemas apontados na infraestrutura, nos critérios de promoção e benefícios e as
falhas na comunicação são itens que devem ser melhorados, havendo grande necessidade de
atenção e investimentos por parte da gestão local. Há ainda que se considerar o fato dos
servidores mais antigos apresentarem maiores índices de insatisfação e desmotivação que os
servidores com menos tempo de casa. É preciso buscar alternativas que valorizem o servidor
público como guardião da memória do setor onde atua, valorizando-o e estimulando-o a
dedicar-se com afinco ao seu ofício.
Pode-se considerar inesperado o resultado obtido ao se questionar se os servidores
consideravam seu trabalho desafiador, uma vez que a imagem trazida pelo senso comum é a
de que os servidores públicos realizam um trabalho meramente burocrático, monótono,
repetitivo, padronizado e sem espaço para a inovação.
A principal limitação da pesquisa está no pequeno número de servidores e Secretarias
alcançados, o que não permite a universalização dos resultados para toda a Prefeitura de
Paraíba do Sul. No entanto, pode-se utilizar a presente pesquisa como instrumento norteador
para pesquisas futuras sobre motivação, em toda a Prefeitura, de maneira mais abrangente.
Assim, sugere-se novas pesquisas relacionadas com o tema, por ser este muito vasto e
complexo, cabendo espaço para novos trabalhos que visem ajudar a compreender os fatores
que motivam os servidores públicos locais e desenvolver ações concretas que visem melhorar
e corrigir os fatores negativos ou insatisfacientes identificados, contribuindo-se para a
construção de um serviços público dentro dos padrões esperados por seus agentes e por seus
usuários.
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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7 . Referências
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2008.
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TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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Apêndice A – Modelo de questionário aplicado
Você está recebendo um questionário que subsidiará um Trabalho de Conclusão do Curso de
Graduação em Administração Pública da UFF, que tem como tema a motivação entre os
servidores da Prefeitura de Paraíba do Sul – RJ.
Marque um X na alternativa que melhor lhe representa:
Qual seu sexo?
( ) feminino
( ) masculino
Qual sua idade?
( ) menos de 20 anos
( ) entre 21 e 30 anos
( ) entre 31 e 40 anos
( ) entre 41 e 50 anos
( ) acima de 51 anos
Qual seu estado civil?
( ) casado
( ) solteiro
( ) separado/divorciado
( ) outros
Qual sua escolaridade?
( ) ensino médio incompleto
( ) ensino médio completo
( ) superior incompleto
( ) superior completo
( ) pós-graduação
Há quantos anos trabalha na Prefeitura de Paraíba do Sul?
( ) menos de 01 ano
( ) entre 01 e 05 anos
( ) entre 05 e 10 anos
( ) entre 10 e 15 anos
( ) entre 15 e 20 anos
( ) há mais de 20 anos
Responda livremente, dando sua opinião sobre o assunto:
Quais os aspectos você considera que a Prefeitura deve investir nos próximos anos para
manter e promover a motivação de seus servidores?
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – ARTIGO CIENTÍFICO
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Anexo A – Modelo de questionário em escala
Para cada pergunta abaixo faça um círculo no número à direita que melhor representa
sua opinião sobre a motivação na Prefeitura de Paraíba do Sul – RJ.
Use a escala abaixo para orientar suas respostas:
1 – 2 – 3 – 4 – 5
PERGUNTA
ESCALA DE CONCORDÂNCIA
Discordo
Totalmente Discordo
Não concordo
nem discordo
Concordo
Totalmente
1.Você considera as condições de infraestrutura adequadas para a execução do
seu trabalho?
2.Você considera o processo de
comunicação (sistemas de informação, fluxo
da informação, normas e rotinas) adequado
para a execução de seu trabalho?
3.Você considera a política salarial adequada
ao trabalho que executa?
4.Você considera a política de benefícios
adequada?
5.Você considera o relacionamento com a
chefia adequado?
6.Você considera o Plano de Carreira da
Prefeitura adequado?
7.Você considera a estabilidade no emprego
um fator motivador para seu ingresso na
Prefeitura?
8.Você considera bom seu relacionamento com os colegas de trabalho?
9.Você se considera realizado
profissionalmente? (autorrealização)
10.Você considera seu trabalho desafiador?
11.Você considera que seu trabalho é
reconhecido e valorizado pela sua chefia?
12.Você considera que a função que exerce é
adequada ao seu perfil?
13.Você considera que a Prefeitura oferece
oportunidades para seu crescimento
profissional?
14.Você considera o conteúdo do seu
trabalho (rotina) motivador?
15. Você considera sua remuneração melhor
que a oferecida pelo mercado de trabalho?
16.Você considera a imagem e prestígio da
Prefeitura um fator motivador?
Fonte:
http://www.lume.ufrgs.br/bitstream/handle/10183/29735/000772167.pdf?sequence=1
DISCORDO TOTALMENTE CONCORDO TOTALMENTE
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