Post on 22-Apr-2015
FAC SÃO ROQUECurso: Administração
Turma: Adm 5 - A
Ano/semestre: 2014/1
Professor: Álvaro Pequeno
20.03.2014
RECRUTAMENTOPlano da aula:
ConceitoObjetivos do setor de recrutamentoComportamento das organizações no MTO impacto do MT sobre as práticas de RHTipos de recrutamentoO comportamento dos candidatos no MTAs tendências: forte mudança no MT mundialSegmentação do mercado de RHRERecrutamentos interno e externo
RECRUTAMENTO
Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados para ocupar posições
em aberto nas organizações.
ADMINISTRAÇÃO DE RH
PROCESSOS DE
PROVISÃO DE PESSOAS
PROCESSOS DE
APLICAÇÃO DE PESSOAS
PROCESSOS DE
MANUTENÇÃODE PESSOAS
PROCESSOS DE
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
PROCESSOS DE
MONITORAÇÃODE PESSOAS
PlanejamentoRecrutamento
Seleção
Desenho de cargos
Análise e descrição
Avaliação dedesempenho
Remuneraçãobenefícios
Higiene e segurança
Relações sindicais
Treinamento
Desenvolvimentode pessoas
Desenvolvimentoorganizacional
Banco de dados
Controles
Sistemas de informações
OBJETIVOS DO RECRUTAMENTO
Atrair candidatos que atendam às necessidades da empresa, em
número suficiente para permitir uma escolha.
Desenvolver novas fontes de suprimento de profissionais.
Estabelecer boa comunicação entre a empresa e a comunidade,
visando atrair bons candidatos.
RECRUTAMENTO
Mercado de trabalho
Abundância de oportunidadesde emprego
ProcuraOferta
Escassez de oportunidadesde emprego
Mercado de RH
Abundância de candidatos
ProcuraOferta
Escassez de candidatos
RECRUTAMENTOAS SITUAÇÕES NO MRH
Mercado de trabalho em oferta Mercado de trabalho em procura
* Insuficiente quantidade de ofertas de vagas
* Falta de competição entre as empresaspara obter candidatos
* Redução dos investimentos emrecrutamento
* Aumento das exigências aos candidatos
* Redução dos investimentos em treinamento
* Ênfase no recrutamento externo
* Políticas de substituição do pessoal(Melhoria do capital humano)
* Orientação para o trabalho e para a eficiência
* Redução ou congelamento dos investimentos em benefício sociais
* Excessiva quantidade de vagas
* Competição entre empresas para obtercandidatos
* Intensificação dos investimentos emrecrutamento
* Redução das exigências aos candidatos
* Intensificação dos investimentos emtreinamento
* Ênfase no recrutamento interno
* Políticas de fixação do pessoal(Retenção do capital humano)
* Orientação para as pessoas e para seubem-estar
* Intensificação dos investimentos embenefícios sociais
COMPORTAMENTO DAS ORGANIZAÇÕES NO MT
RECRUTAMENTO
Mercado de trabalho em oferta Mercado de trabalho em procura
* Baixos investimentos em recrutamentodevido à oferta de candidatos
* Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundaânciade candidatos
* Poucos investimentos em treinamentopara aproveitar candidatos já treinados
* Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos
* Poucos investimentos em benefíciossociais, pois não há necessidade demecanismos de fixação do pessoal
* Ênfase no recrutamento externo, comomeio de melhorar o potencial humano,substituindo funcionários por candidatosde melhor qualificação
* Investimentos em recrutamento paraatrair candidatos
* Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos
* Investimentos em treinamento paracompensar a inadequação dos candidatos
* Ofertas salariais estimulantes paraatrair candidatos
* Investimentos em benefícios sociais paraatrair candidatos e reter funcionários
* Ênfase no rerutamento interno, como meio de ficar os funcionários atuais edinamizar os planos de carreiras
RECRUTAMENTOO IMPACTO DO MERCADO DE TRABALHO SOBRE AS PRÁTICAS DE RH
RECRUTAMENTO
Mercado de RH em oferta Mercado de RH em procura
* Insuficiente quantidade de candidatos
* Falta de competição entre os candidatos
* Elevação das pretensões salariais
* Facilidade em conseguir emprego
* Vontade de perder o atual emprego emenor fixação ao emprego
* Elevado absenteísmo
* O candidato seleciona as múltiplasoportunidades que tem pela frente
* Orientação para a melhoria edesenvolvimento profissional
* Excessiva quantidade de candidatos
* Competição entre candidatos para obteremprego
* Rebaixamento das pretensões salariais
* Dificuldade em conseguir emprego
* Temor de perder o atual emprego e maiorfixação ao emprego
* Baixo absenteísmo
* O candidato aceita qualquer oportunidadedesde que ela apareça
* Orientação para a sobrevivência
COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS NO MT
1. Redução do nível de emprego industrial:
a - Produção industrial maior e com menos pessoas, através de novas tecnologias eprocessos.
b - Oferta de emprego em expansão no setor de serviços.c - Migração do emprego industrial para o emprego terciário.
2. Gradativa sofisticação do emprego:
a - Trabalho industrial cada vez mais mental e cada vez menos braçal.b - Aporte da tecnologia da informação na indústria.c - Maior automatização e robotização dos processos industriais.
3. Conhecimento como o recurso mais importante:
a - Capital financeiro é importante, mas ainda mais importante é o conhecimento decomo aplicá-lo e rentabilizá-lo.
b - Conhecimento é novidade, é inovação, é criatividade, é a mola mestra da mudança.
4. Tendência à globalização:
a - Globalização da economia e criação de uma aldeia global.b - Globalização do mercado de trabalho, cada vez mais mundial e cada vez menos
local.
RECRUTAMENTOAS TENDÊNCIAS: A FORTE MUDANÇA NO MT MUNDIAL
RECRUTAMENTO
Ambiente organizacional
Diretores Diretores
Mercado de RH
Administradores Advogados
Técnicos Supervisores
Economistas
Funcionários
Engenheiros
Diretores
Gerentes Especialistas
SEGMENTAÇÃO DO MERCADO DE RH
RECRUTAMENTO
Candidatos influenciados
Candidatos que se apresentam
Candidatos triados
Candidatos entrevistados
Candidatos encaminhadospara o processo seletivo
200
30
20
5
10
A PIRÂMIDE SELETIVA DO RECRUTAMENTO
Mercadode RH
Mercadode Trabalho
Candidatosdisponíveis
Cargospreenchidos
Vagasdisponíveis
RECRUTAMENTO O INTERCÂMBIO ENTRE MT E MRH
RECRUTAMENTOTalento tornou-se o recurso mais escasso e valioso das organizações.
Capital financeiro pode ser negociado. Estratégias podem ser imitadas.Produtos podem ser copiados. Tecnologia pode ser comprada. Dinheiro
Pode ser emprestado. Gente é outra coisa. A principal fonte de Vantagem competitiva para muitas organizações é talento.
Como assegurar que uma empresa consiga atrair e manter talentos?
• Grandes empresas oferecem:
• Valores e cultura.• Administração.• Mudanças excitantes.• Forte desempenho.• Liderança nos negócios.• Pessoas talentosas.
• Grandes empresas oferecem:
• Valores e cultura.• Administração.• Mudanças excitantes.• Forte desempenho.• Liderança nos negócios.• Pessoas talentosas.
Grandes empregos significam:
• Liberdade e autonomia.• Mudanças excitantes.• Avanço na carreira.• Relacionamento com a chefia.• Compensação diferenciada.• Remuneração elevada.• Desenvolvimento pessoal.
Grandes empregos significam:
• Liberdade e autonomia.• Mudanças excitantes.• Avanço na carreira.• Relacionamento com a chefia.• Compensação diferenciada.• Remuneração elevada.• Desenvolvimento pessoal.
RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
Planejamento de recursos humanos
Solicitações específicas
Identificação do cargo
Informação da análise do
cargo
Comentários do requisitante
Requisitos do cargo /função
Fontes de recrutamento
PROCESSO PELO QUAL
A EMPRESA ATRAI CANDIDATOS
REQUISIÇÃO DE EMPREGADO
Descrição das atividades a serem desenvolvidasDeterminação da relação entre uma função e outraRequisitos necessários para que um funcionário
possa desempenhar com sucesso suas atribuições
REQUISIÇÃO DE EMPREGADO
Título:
Reporta-se ao: (Cargo do superior )
Divisão: Departamento:
Emissão: ____/____/ 2014 Nº ________/ 2014
De Departamento:
Divisão:
Recebimento no RH____/____/ 2014Departamento: Código:Cargo: Código:
Motivo do aumento de efetivo:
[ ] Substituição [ ] Aumento de efetivo ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Requisitos exigidos____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Ficha de especificações de cargo
Título do cargo: ___________________________________________________Departamento: ___________________________________________________
Descrição do cargo: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Escolaridade: _______________________________________________________________Experiência profissional: _____________________________________________________Condições de trabalho: ______________________________________________________Tipo de tarefa: ______________________________________________________________Características psicológicas: __________________________________________________Características físicas: _______________________________________________________Relacionamento humano: _____________________________________________________Conhecimentos necessários: __________________________________________________Provas ou testes a serem aplicados: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Indicações: __________________________________________________________________Contra-indicações: ___________________________________________________________
Critérios de seleção:
FONTES DO RECRUTAMENTO INTERNOFONTES DO RECRUTAMENTO INTERNOBanco de dados
Os próprios empregados
Quadro de avisos
House organ
Indicações
intranet
Promoção
DESVANTAGENS OU PROBLEMAS
Prejudica a criatividade
Gera conflito de interesses
Obsolescência da empresa
Protecionismo
VANTAGENS
É mais econômico
É mais rápido o processo
Há mais segurança (recurso conhecido)
É motivador
Não há investimento em treinamento
Emissão de REpelo requisitante
Aprovação pelo superior imediato
Análise do RH Início do processo
Vaga prevista no orçamento
Vaga não prevista no orçamento
Emissão de REpelo requisitante
Aprovação pelo superior imediato
Análise do RH
Início do processo
Aprovação superior
(diretoria)
A EFICÁCIA DO RECRUTAMENTO INTERNOA EFICÁCIA DO RECRUTAMENTO INTERNO
1. Ter um banco de dados atualizado;
2. Ter um bom sistema de análise e descrição de cargos;
3. Executar um processo seletivo sem subterfúgios;
4. Levar em conta as avaliações de desempenho;
5. Existir um programa eficiente de treinamento e desenvolvimento;
6. Existir políticas bem definidas de movimentação de pessoal.
FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNOFONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS
Traz novas idéias (sangue novo)
Aproveita treinamento de outros
Retorno imediato
Imagem positiva da empresa
DESVANTAGENS
É mais demorado
Frustra o corpo funcional
Afeta a política de salários
É mais caro
É menos seguro
E menos confiável
Agências de emprego Consultorias de outplacement ou replacement Entidades (sindicatos, associações de classe) Headhunters Instituições educacionais Mídia Outras empresas (fornecedores, clientes)
A EFICÁCIA DO RECRUTAMENTO EXTERNOA EFICÁCIA DO RECRUTAMENTO EXTERNO
1. Boa imagem da organização na comunidade
2. Ambiente interno que propicie o crescimento profissional
3. Garantias de segurança do trabalho
4. Remuneração compatível com o mercado de trabalho
5. Processo de seleção adequado às necessidades do cargo
BIBLIOGRAFIABIBLIOGRAFIA
ARAÚJO, Luís César G. de. Gestão de pessoas – estratégias e integração
organizacional. 2ª ed. ver. atualizada. São Paulo: Atlas, 2009.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos princípios e tendências.
São Paulo: Saraiva, 2011.
MARRAS, Jean Pierre . Administração de recursos humanos. 12ª ed.
São Paulo: Futura, 12ª edição, 2007.
PEQUENO, Álvaro. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, 2012.