Post on 18-Apr-2015
Diretoria de Gestão e Recursos HumanosDiretoria de Gestão e Recursos Humanos
Gerência de Desenvolvimento OrganizacionalGerência de Desenvolvimento Organizacional
Agenda
• Brasil Telecom
• Modelo de Gestão
• Desenvolvimento Organizacional
• Gestão de Potenciais
• Pilares de Retenção
• Indicadores
• Lições aprendidas
Brasil Telecom
• Linhas fixas em serviço: 8,1 milhões
• Terminais públicos: 282 mil
• Acessos móveis: 5 milhões
• Acessos ADSL: 1,7 milhões
• Provedores: 1,4 milhões de clientes
internet banda larga e 4 milhões de
clientes dial-up
• Receita bruta: R$ 16,0 bilhões em
2007
• Sistema de cabos de fibra óptica
interligando Brasil, Venezuela,
Bermudas e Estados Unidos
• 18.000 funcionários próprios (12.000
BrT CC) e 30.000 terceirizados
33% do território nacional
24% da população brasileira
44 milhões de habitantes
Cerca de 30% do PIB do país
Região II
Concessionária de telefonia da região II, operando em nove estados e no Distrito Federal
Modelo de Gestão da Brasil Telecom envolve 4 dimensões e 13 competências
Estratégia de Negócio
Criação Valor
EstrategistaFocado no Cliente
Gerador de Resultados Gestão de Pessoas
Líder e FacilitadorComunicadorGestor de RelacionamentoEducador
Gestão de Recursos
Modelo de Gestão
Inovação
NegociadorGestor de ProjetosGestor de ProcessosGestor de Riscos
EmpreendedorGestor do Conhecimento
Programa de Desenvolvimento Gerencial (PDG)
Capacitação e desenvolvimento de competências gerenciais alinhados ao modelo de gestão da BrT
Cultura de Serviços
Disseminação de uma cultura organizacional focada na
excelência em serviços
Fomento à cultura do colaborador como responsável por sua carreira, buscando os meios necessários ao seu desenvolvimento (foco no ensino a distância)
Gestão do Autodesenvolvimento
Programa de Formação Profissional
Incentivo à educação continuada por meio de programas de MBA’s, Pós-graduação e Mestrado
Programa de Capacitação e Atualização
Ampliação dos conhecimentos técnicos necessários à exigência dos processos: aprendizado em
sistemas, treinamento da força de vendas
Estratégia de Desenvolvimento Organizacional
Gestão de Potenciais
Desenvolvimento, reconhecimento e relacionamento para colaboradores com
desempenho diferenciado
11 44
22
33 66
55
Profissional com desempenho diferenciado no
cargo, reconhecido pelo seu gestor e pares frente à
sua capacidade de entrega
(competências/resultados) e potencial para assumir
atribuições e responsabilidades complexas e/ou de
liderança no futuro.
Potencial BrT
Gestão de Potenciais
• Identificar, desenvolver, reconhecer e reter talentos na organização;
• Incentivar o crescimento dos profissionais preparando-os para assumir cargos com maior nível de complexidade e liderança;
• Fortalecer a cultura de valorização e reconhecimento das pessoas
Programas de Atração de Potenciais
Programa de EstágioPrograma de Estágio
• 200 estagiários (Matriz e Filiais) de Universidades de 1ª linha das capitais onde atuamos: UnB, USP, UFRJ, UNICAMP, Mackenzie, PUC, UFRS, etc
• Média de 50 % de efetivação.
Programa de EstágioPrograma de Estágio
• 200 estagiários (Matriz e Filiais) de Universidades de 1ª linha das capitais onde atuamos: UnB, USP, UFRJ, UNICAMP, Mackenzie, PUC, UFRS, etc
• Média de 50 % de efetivação.
Jovem VendedorJovem Vendedor
• Desenvolvimento de Potenciais para as áreas comerciais das filiais. Universidades: Mackenzie, FEI; PUC; INATEL e demais federais.
• Índice de contratação de aprox.82%
Jovem VendedorJovem Vendedor
• Desenvolvimento de Potenciais para as áreas comerciais das filiais. Universidades: Mackenzie, FEI; PUC; INATEL e demais federais.
• Índice de contratação de aprox.82%
Summer InternshipSummer Internship
• Programa de contratação de estudantes de MBA internacionais durante as férias de verão. Universidades dos EUA e Europa: Chicago; Kellog; Harvard; Stanford; etc.
• 2009 – 8º edição
Summer InternshipSummer Internship
• Programa de contratação de estudantes de MBA internacionais durante as férias de verão. Universidades dos EUA e Europa: Chicago; Kellog; Harvard; Stanford; etc.
• 2009 – 8º edição
TraineeTrainee
• Relançado em 2007, conta com 16 trainee’s na Matriz. Universidades: USP; ITA; UFRJ; UnB; etc
• Foco na preparação para cargos de liderança
TraineeTrainee
• Relançado em 2007, conta com 16 trainee’s na Matriz. Universidades: USP; ITA; UFRJ; UnB; etc
• Foco na preparação para cargos de liderança
Elegíveis
• Resultados acima do esperado nas avaliações de desempenho
• Histórico de desempenho superior
• Resultados acima do esperado nas avaliações de desempenho
• Histórico de desempenho superior
Gerentes, Coordenadores, Consultores, Analistas e cargos equivalentes (Advogados,
Engenheiros e Executivos de contas).
Gerentes, Coordenadores, Consultores, Analistas e cargos equivalentes (Advogados,
Engenheiros e Executivos de contas).
Gestão de Potenciais - Benchmarking
O que os Talentos esperam das organizações / Fatores de Retenção
*pesquisa realizada pela Accenture com 4100 pessoas para descobrir o que uma grande *pesquisa realizada pela Accenture com 4100 pessoas para descobrir o que uma grande empresa deve oferecer para atrair e reter bons profissionais (Exame 31/01/2008)empresa deve oferecer para atrair e reter bons profissionais (Exame 31/01/2008)
Trabalho Trabalho interessante, interessante, desafiador e desafiador e
autonomia na autonomia na execução das execução das
atividadesatividades
60%60%
Reconhecimento Reconhecimento e Premiação dos e Premiação dos
ResultadosResultados
58%58%
Oportunidade Oportunidade de Crescimento de Crescimento
Rápido na Rápido na CarreiraCarreira
44%44%
Empresa Empresa Financeiramente Financeiramente
SaudávelSaudável
42%42%
Valorização Valorização
das das PessoasPessoas
40%40%
1 21 2 3 4 53 4 5
Pilares de Retenção – Potencial BrT
RelacionamentoRelacionamentoReconhecimentoReconhecimento
DesenvolvimentoDesenvolvimento
RelacionamentoRelacionamento
ReconhecimentoReconhecimento
Desenvolvimento Desenvolvimento
Pilares de Retenção – Potencial BrT
Prover ações que possibilitem desenvolver o Prover ações que possibilitem desenvolver o potencial do talento seja através de novos desafios potencial do talento seja através de novos desafios ou de treinamentos visando o aperfeiçoamento de ou de treinamentos visando o aperfeiçoamento de suas competências.suas competências.
Fazer com que o talento perceba que a organização o Fazer com que o talento perceba que a organização o reconhece como um profissional diferenciado frente reconhece como um profissional diferenciado frente aos seus resultados.aos seus resultados.
Facilitar o acesso do talento aos diversos níveis da Facilitar o acesso do talento aos diversos níveis da organização de modo que haja ampliação da sua rede organização de modo que haja ampliação da sua rede de relacionamentos, acesso a informações estratégicas de relacionamentos, acesso a informações estratégicas e aumento do nível de comprometimento com a e aumento do nível de comprometimento com a organização.organização.
Desafios
Treinamentos diferenciados
Reembolso Educacional
Acompanhamento individualizado de carreira
Remuneração – Ajustes por Mérito
Oportunidades internas
Participação em Fóruns diferenciados
Acesso ao grupo executivo da empresa
Estreitamento da relação com o gestor
Participação em projetos de grande relevância
Participação em comunidades de alto desempenho
Desenvolvimento Desenvolvimento Reconhecimento Reconhecimento RelacionamentoRelacionamento
Indicadores - Pilares de Retenção
Monitoramento dos três pilares semestralmente, e:Monitoramento dos três pilares semestralmente, e:
1- 1- Pesquisa de satisfação com o Potencial
2- Cálculo do índice de turnover dos potenciais.
• Percentual de Potenciais nos projetos estratégicos
• Percentual de horas de treinamentos dos Potenciais (Presencial e e-learning)
• Percentual de participação em reuniões formais com executivos
• Percentual de participação em eventos de networking
• Percentual de preenchimento de vagas com Potenciais
• Percentual de Potenciais com promoções, movimentações e aumentos salariais
• Percentual de participação em eventos
Lições Aprendidas
• Incentivar a busca pelo desenvolvimento contínuo, fazendo com que o colaborador assuma o papel de protagonista da própria carreira;
• Alinhar a estratégia de desenvolvimento e retenção de potenciais, com a estratégia de negócio;
• Desenvolver o líder como coach, para apoio e acompanhamento do potencial na concretização de seus projetos;
• Propiciar um ambiente de autonomia e clima organizacional satisfatório, além de atividades que envolvam nível de complexidade relevante.
• Acompanhar e mensurar as ações de desenvolvimento oferecidas;
OBRIGADA!
Jacqueline Santos Carrijo
Gerência de Desenvolvimento Organizacional
jacqueline.carrijo@brasiltelecom.com.br
0 14 (61) 3415 - 1077