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CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO TRABALHO E
PROCESSO DO TRABALHO.
Aula Ministrada pelo Prof. José Roberto Sodero Victório (Aula 38 - 19/02/2020 – Aula 39 – 02/03/2020 – Aula 40 – 04/03/2020 – Aula 41 – 09/03/2020 – Aula 42 – 11/03/2020)
DIREITO COLETIVO – CONCEITO E PRINCÍPIOS
O que é direito coletivo do trabalho?
Podemos dizer que o direito coletivo do trabalho tutela os conflitos de interesses
existentes entre empregados e empregadores, a organização sindical e a representação dos
trabalhadores. Ele cria normas e é regido por princípios que regulam as relações de trabalho e
as atividades dos empregados enquanto grupo organizado, que possuem autonomia perante
os empresários e o Estado.
É importante ressaltar que trabalhadores e empresários são considerados aqui de
forma coletiva, ou seja, em regra, o direito coletivo do trabalho não leva em consideração
conflitos individuais e casos isolados da relação laboral. As partes são reunidas em grupos com
interesses e funções semelhantes e se busca, nas negociações coletivas, sempre beneficiar o
grupo e não um ou outro membro de forma individual.
Para entender melhor esse ramo do Direito do Trabalho é preciso voltar um pouco
na história e ver algumas de suas peculiaridades, como seus princípios e tratamento legal.
O direito coletivo do trabalho surgiu de forma mais expressiva após a Revolução
Industrial, com o reconhecimento do direito de livre associação dos trabalhadores. A Inglaterra
é considerada o berço do sindicalismo, onde, primeiramente, surgiram as primeiras associações
de trabalhadores, com objetivo de reivindicar de melhores condições de vida.
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No entanto, foi somente quando o Estado começou a intervir nas relações laborais
que os direitos dos trabalhadores passaram a ser reconhecidos de forma mais efetiva e os
sindicatos ganharam força. Os sindicatos começaram a surgir por volta de 1720, mas só em
1875 foi criada a primeira lei reconhecendo o direito de associação dos trabalhadores.
Em 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem determinou que todo
trabalhador tem direito a fazer parte de um sindicato e, a partir daí, a Organização Internacional
do Trabalho (OIT) passou a tutelar e a fiscalizar esse direito em escala global.
No Brasil, a primeira Constituição a reconhecer o direito à associação sindical foi a
de 1937. Entretanto, antes da promulgação dessa Constituição, o Brasil já havia feito uma série
de avanços no que diz respeito à garantia de direitos trabalhistas. Em 1903, o Decreto nº 979/03
já considerava a sindicalização, inclusive a rural.
A Constituição de 1988, também conhecida como Constituição Cidadã, é o grande
instrumento da proteção dos direitos individuais e coletivos do trabalho. Por ser profundamente
baseada nos ideais do Estado Democrático de Direito, a Constituição, em seu artigo 7º, amplia
e modifica de forma expressiva o rol de direitos dos trabalhadores.
Nossa Constituição é marcada por uma postura que tem a proteção do ser humano
como o seu principal objetivo. Há uma clara preocupação de abandono do individualismo e de
valorização do coletivo e do social, cuidando para que a dignidade da pessoa humana seja
sempre preservada.
No que diz respeito ao direito coletivo do trabalho, ela não só dispõe que é um direito
do trabalhador a livre associação sindical, como garante que a criação de sindicatos é livre,
autônoma e independente de prévia autorização do Estado.
Além disso, em seu artigo 5º resta consignado que a liberdade é um direito
fundamental do homem, inclusive política, ideológica e religiosa (inciso VII), de reunião (inciso
XVI) e de associação para fins lícitos (inciso XVII).
Finalmente, assegura o direito de greve nos limites estabelecidos pela lei (Art. 9º) e
obriga que as empresas com mais de 200 empregados elejam um representante dos interesses
dos trabalhadores para otimizar o diálogo e a busca de melhores condições de trabalho junto
aos empregadores (Art. 11).
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Direito Coletivo - Refere-se aos direitos de natureza indivisível de que seja titular
grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si por uma relação jurídica. Os titulares do
direito, embora tratados coletivamente, são determináveis ou passíveis de identificação, pois
possuem vínculo jurídico. Podemos dizer que o direito coletivo do trabalho tutela os conflitos
de interesses existentes entre empregados e empregadores, a organização sindical e a
representação dos trabalhadores.
Princípio da Liberdade Associativa e Sindical.
Segundo esse princípio todos temos a liberdade de associação para fins lícitos.
liberdade de associação, mais abrangente, e liberdade sindical. A liberdade de associação está
relacionada com a possibilidade de se fazer reunião (agregação ocasional) e associação
(agregação permanente), podendo o associado se desfiliar a qualquer tempo.
As noções de reunião e associação estão expressamente previstas no texto
constitucional, respectivamente nos incisos XVI e XVII do art. 5º.
Já a liberdade sindical se refere à livre criação de sindicatos e sua autoextinção,
bem como a livre vinculação a um sindicato e a livre desfiliação de seus quadros.
Princípio da Autonomia sindical.
Sustenta a garantia de autogestão dos sindicatos dos trabalhadores, sem a
interferência empresarial ou estatal em seu funcionamento.
A importância da não intervenção se deve sobretudo à independência política e
administrativa dos sindicatos. Do contrário, haveria um controle por parte dos setores público e
privado, o que acarretaria no aniquilamento da própria essência do sindicalismo: a defesa dos
interesses da classe trabalhadora.
A segunda classe dos princípios do Direito Coletivo do Trabalho versa sobre as
relações que ocorrem entre os sindicatos dos trabalhadores e empregadores. Nesta seção
incluem-se os princípios da “interveniência sindical na normatização coletiva”, da “equivalência
dos contratantes coletivos” e, por fim, o da “lealdade e transparência nas negociações
coletivas’’.
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A unicidade sindical é o princípio pelo qual a norma somente impõe um sindicato
por categoria, empresa ou delimitação territorial, mas quando o sindicato abrange várias
categorias conexas ou similares, torna-se facultada o desmembramento ou dissolução.
No sistema brasileiro, apenas se admite um único sindicato que represente certa
categoria em determinada base territorial, não por escolha dos interessados, mas sim por
imposição legal e constitucional.
Efetivamente, o art. 8º, inciso II, da Constituição da República, veda a criação de
mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional
ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município.
Além disso, o sindicato representa todos os integrantes da categoria,
independentemente da manifestação de vontade dos trabalhadores e empregadores
abrangidos, e não apenas os filiados (art. 8º, inciso III, da Constituição da República).
Sendo assim, é evidente que a negociação coletiva de trabalho realizada por
sindicato único não possui legitimidade democrática para dispor de forma contrária à lei, em
prejuízo dos trabalhadores, mesmo porque estes não têm assegurada a liberdade sindical de
constituir e se filiar a outras entidades sindicais concorrentes, relativas à mesma atividade
desenvolvida na base territorial.
Portanto, é manifestamente insustentável pretender que a norma coletiva negociada
disponha sobre condições de trabalho em patamar inferior ao legal, fora das hipóteses
admitidas na Constituição, por meio de entidades sindicais sem efetiva representatividade, a
qual exige a ampla liberdade sindical em suas diferentes dimensões, quais sejam: de
associação, fundação, filiação, administração, organização e exercício de funções.
O sistema sindical brasileiro, mesmo com a Constituição de 1988, ainda impõe
diversas restrições à liberdade sindical, com destaque à mencionada unicidade sindical, à base
territorial mínima municipal e à adoção do critério categoria, inviabilizando até mesmo a
ratificação da Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho, de 1948.
Não há como se admitir que a convenção e o acordo coletivo estabeleçam direitos
em patamar inferior ao legal, e isso se aplique a empregados que nem sequer se filiaram à
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entidade sindical envolvida, ou mesmo que não tiveram a possibilidade de se associar a
sindicato diverso, em razão da ausência de representatividade e legitimidade do ente pactuante
que caracteriza o sistema de unicidade sindical.
Desse modo, antes de se propor a prevalência da negociação coletiva em face da
legislação trabalhista, é imprescindível a instituição, de forma plena, da liberdade sindical, como
requisito para a legitimidade democrática do que vier a ser autonomamente pactuado.
Significa que eles laboram livremente seus estatutos e elegem os seus dirigentes
por seus próprios estatutos. Livre gestão.
A autonomia privada coletiva complementa o princípio da liberdade sindical. É a
manifestação de um poder de criar normas jurídicas, diversas das previstas pelo Estado, até
mesmo para complementá-las. A natureza jurídica da autonomia privada é analisada sob dois
ângulos: público e privado
Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva.
Afirma categoricamente a imprescindibilidade da participação dos sindicatos nas
convenções coletivas de matéria trabalhista. Princípio esse que se encontra positivado na
Constituição Federal em seu art. 8º, III e VI.
Todavia, conforme quase toda regra de Direito, este princípio não é absoluto. Os
empregados poderão, excepcionalmente, negociar de maneira direta com o empregador
quando o Sindicato, a Federação e Confederação sindicais não se manifestarem dentro do
prazo legal.
Princípio da equivalência dos contratantes coletivos
O direito do trabalho parte do pressuposto que há certa desigualdade tanto
econômica quanto jurídica entre empregados e empregadores. Isso porque não há como
comparar a força de uma grande empresa com a de um trabalhador.
Por tal motivo, existe o princípio da equivalência dos contratantes coletivos, que
pressupõe a igualdade entre os sujeitos que defendem os direitos trabalhistas e a parte que
negocia em favor do empregador.
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Princípio da lealdade e transparência na negociação coletiva
A negociação coletiva realizada pelos sindicatos deve obedecer aos princípios de
lealdade e transparência para que os trabalhadores não sejam lesados.
Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva
O sindicato pode criar normas jurídicas que conjuguem os interesses comuns da
classe representada.
Princípio da adequação setorial negociada:
Inter-relação entre a lei e o contrato individual. A negociação coletiva pode criar
normas que criem situações mais benéficas. Exemplo: CF dissesse que nenhum trabalhador
pode exeder a 8 (oito) horas diárias. Se uma categoria for imposta trabalhar 7 (sete) horas, sem
reduzir o salário, é positivo.
Há possibilidade da negociação coletiva estabelecer algo mais benéfico. Hipóteses
comuns: Transferência do empregado, auxílio alimentação ou alimentos – nesse tipo de
negociação há caráter indenizatório.
Salário pode ser pago em dinheiro e em utilidades: desde que ajustado entre as
partes. Ex: salário de 2000 reais: 1800 em dinheiro e 200 em quilos de alimentos. Empregador
entrega a empregado. Ao invés de empregador dar cesta básica pode dar ticket alimentação ou
refeição.
Princípios da Negociação Coletiva - abaixo listaremos, portanto, os princípios
regentes da negociação coletiva de trabalho em seu aspecto “formal”, por assim dizer, citados
pela doutrina trabalhista mais autorizada.
Princípio da Autonomia Coletiva O primeiro e principal princípio atinente à
negociação coletiva é o princípio da autonomia coletiva. Trata-se de uma derivação do princípio
da liberdade sindical, consagrado internacionalmente pelas Convenções 87 e 98 da
Organização Internacional do Trabalho e timidamente acatado por nosso ordenamento jurídico
através do art. 8º da Constituição Federal. De acordo com o princípio da liberdade sindical, as
associações profissionais são livres para negociar com o empregador ou seu respectivo
sindicato as condições de trabalho aplicáveis à categoria que representam. Assim, cada
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coletividade organizada é livre para determinar para si própria o que é melhor e o que é pior,
sem a interveniência de terceiros ou do Poder Público. Além de definir o conteúdo material que
pretende ver implementado através da negociação, a coletividade pode autonomamente
escolher o momento mais propício para iniciar as tratativas com a contra-parte, para definir seus
negociadores, o local das reuniões etc. Ainda no gozo dessa autonomia, “o sindicato tem
liberdade de escolher os meios que julgar idôneos para a categoria que representa”, optando
por gerar obrigações “a) intersindicais; b) para os integrantes de toda a categoria; ou c) apenas
para parte dos seus integrantes”. Neste particular, não se encara a coletividade como a soma
de individualidades representadas pelos trabalhadores, mas como um ser uno, organizado e
dotado de interesse, que manifesta sua pretensão por meio da voz da associação sindical. Cabe
ao Poder Público zelar pela garantia dessa esfera liberdade do ente sindical, na condição de
defensor do interesse coletivo, de modo que caberá a ele reconhecer a nulidade do resultado,
normativo ou não, de qualquer negociação desencadeada sem a manifestação desse conteúdo
mínimo democrático. Isto porque é sabido que, para existir validamente, um negócio jurídico
precisa ser fruto da manifestação de uma vontade sem vícios (arts. 138 e seguintes do Código
Civil). A conclusão de qualquer negócio jurídico que não se baseie no pressuposto de
autonomia de uma das partes contratantes – no caso, do ente coletivo - será fruto de um vício
de consentimento, não podendo, por este motivo, gerar efeitos vinculantes no mundo jurídico.
Quanto ao princípio da autonomia coletiva, cabe ainda lembrar que ele, como qualquer outro,
não é absoluto. Assim, o abuso do princípio da autonomia coletiva, sua afronta a outros direitos
e garantias fundamentais e sua utilização em desconformidade com os preceitos de boa-fé são
hipóteses em que o Poder Público deve validamente intervir na atividade sindical, tendo como
norte legitimador a preservação do Estado Democrático de Direito.
Princípio da Inescusabilidade Negocial - o segundo princípio que resguarda a
existência de uma negociação coletiva válida é o princípio da inescusabilidade negocial,
segundo o qual o ente coletivo – seja ele um sindicato ou mesmo uma empresa - não pode se
recusar a buscar o entendimento, uma vez provocado a fazê-lo. Note-se: nosso direito não
obriga ao entendimento. O que se espera dos seres coletivos é uma atuação pautada pela
colaboração e respeito recíprocos, consubstanciada na resposta afirmativa ao convite de
dialogar. Uma questão de consideração. Quando a parte senta-se à mesa e inicia as tratativas,
está cumprido este dever de negociar. Ainda que simplesmente limite-se a manifestar o rechaço
à pretensão da outra, desde que haja uma justificativa plausível e um embasamento
minimamente convincente sob o ponto de vista jurídico para a negativa, sob pena de estar
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agindo com abuso de direito. Aqui o descumprimento injustificado do princípio em questão trará
consequências negativas à parte que o violar. Assim é que a parte patronal que não negocia
quando provocada a tanto estará sujeita a ter que suportar greves legítimas, sem prejuízo da
composição por eventuais danos, de ordem material ou não, sofridos tanto pelo sindicato
prejudicado como por seus representados. De outro lado, a recusa por parte de um sindicato
profissional à negociação legitima a parte interessada (seja ela uma empresa, algumas
empresas, ou o sindicato patronal) a procurar as associações de grau superior para assumirem
a frente do processo de entendimento. E, também aqui, o sindicato profissional que violar o
dever emanado do princípio da inescusabilidade está sujeito a arcar com a compensação pelos
danos patrimoniais sofridos pelo(s) empregador(es) em decorrência de sua inércia, sem
prejuízo de poder ser condenado a compulsoriamente convocar a assembleia perante os
empregados interessados, colocando em pauta o objeto da negociação pretendido pelo
empresariado.
Princípio da Razoabilidade - tem-se que as partes envolvidas na negociação
coletiva de trabalho devem agir de forma razoável, sem exageros, “conformes à razão”. Deste
princípio - “princípio da adequação” - resulta que as exigências recíprocas devem ser guiadas
pelo bom-senso e pelo espírito do bonnus pater familiae. Assim, as partes envolvidas no diálogo
devem abster-se de manifestar pretensões despropositadas e cuja implementação sabe-se ser
impossível ou injustificavelmente tortuosa. Igualmente, não estão autorizadas a recusar-se a
ceder ou cumprir solicitações quando isto claramente não lhe traz maiores prejuízos ou
dificuldades
Boa-Fé Objetiva - a boa-fé objetiva deve ser encarada como uma regra de conduta,
ou seja, um dever de agir de acordo com determinados padrões socialmente recomendados,
de correção, lisura, honestidade, para não frustrar a confiança legítima da outra parte
Ela obriga as partes envolvidas em situações jurídicas subjetivas a, razoável e
equilibradamente, ponderar os interesses alheios e comportar-se com honestidade e lealdade
na celebração, na execução e na extinção dos negócios jurídicos. O que o ordenamento jurídico
visa com o princípio da boa-fé objetiva é assegurar que as partes colaborarão mutuamente para
a consecução dos fins comuns perseguidos com o contrato
O princípio da boa-fé objetiva, portanto, encerra uma cláusula aberta de tutela do
comportamento individual. Ela obriga a todos que se comportem de maneira honesta, proba e
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com consideração pela outra parte. Transportada para as relações jurídicas obrigacionais, o
princípio da boa fé objetiva possui relevante papel na criação de deveres aos contratantes, cuja
observância prescinde de diplomas normativos ou disposições contratuais específicos. Assim,
por exemplo, embora se pactue entre empregador e empregado a obrigação de pagar salários,
àquele é vedado o pagamento em cheque quando isto dificulte a liquidez do recebimento ao
trabalhador.
Também não se pode deixar o dinheiro à disposição deste em local longínquo ou
de difícil acesso ao trabalhador, ainda que na data pactuada para o pagamento. Também é
imposta ao empregador a obrigação de descriminar as verbas que estão sendo pagas ao
empregado e tirar suas dúvidas, prestando informações sobre eventuais valores discrepantes.
Veja-se: nada disso está escrito em lei ou no contrato. São deveres que emanam
simplesmente da obrigação do empregador de agir com probidade, como consequência do
princípio da boa-fé objetiva. Deveres anexos, que gravitam em torno da obrigação principal de
pagar salários. E dever do médico, de esclarecer ao paciente sobre a relação custo-benefício
do tratamento escolhido, ou dos efeitos colaterais do medicamento indicado, ou ainda, na fase
pré-contratual, o do sujeito que entra em negociações, de avisar o futuro contratante sobre os
fatos que podem ter relevo na formação da declaração negocial; c) os deveres de informação,
de exponencial relevância no âmbito das relações jurídicas de consumo, seja em atenção aos
mandamentos da boa-fé objetiva; d) o dever de prestar contas, que incumbe aos gestores e
mandatários, em sentido amplo; e) os deveres de colaboração e cooperação, como o de
colaborar para o correto adimplemento da prestação principal, ao qual se liga, pela negativa, o
de não dificultar o pagamento, por parte do devedor; f) os deveres de proteção e cuidado com a
pessoa e o patrimônio da contraparte, como o dever do proprietário de uma sala de espetáculos
ou de um estabelecimento comercial de planejar arquitetonicamente o prédio, a fim de diminuir
os riscos de acidentes; g) os deveres de omissão e de segredo, como o dever de guardar sigilo
sobre atos ou fatos dos quais se teve conhecimento em razão do contrato ou de negociações
preliminares”.
Agir com transparência, buscar o equilíbrio qualitativo das pretensões ao final da
negociação. Também permite uma abertura para o diálogo futuro, em caso de alterações nas
condições estruturais que criem uma situação de onerosidade excessiva para qualquer das
partes. Por este motivo, todo o processo de formulação de reivindicações, bem como a atuação
na negociação deve ser pautada primordialmente, pelos ditames de boa fé e de lealdade. A
boa-fé deve estar presente na convocação da assembleia (devem ser convocados, com
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antecedência suficiente à data-base, todos os membros da categoria que sofrerão os efeitos
das normas coletivas, para que haja representatividade na formação da pauta de
reivindicações), na definição das reivindicações da categoria (que devem ser sérias, plausíveis
e exequíveis pela contraparte, uma vez firmada a convenção ou o acordo coletivo), no processo
negocial de exigências (que deve sempre se pautar pela linha traçada na pauta de
reivindicações), nas concessões realizadas (que somente devem ser feitas com alguma
contrapartida em benefício da categoria e mediante justificativa concreta) e na prestação de
contas aos membros da categoria (que deve ser feita, tanto quanto possível, durante e após a
conclusão do processo negocial).
Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva
Estabelece que na vinculação entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho deve
haver não apenas o acatamento das normas acordadas, mas também que a inteligibilidade
destas últimas dê ensejo a interpretações inequívocas.
É lógico que o rigor no cumprimento das normas possui como pressuposto a
inalterabilidade da situação fática. Em outras palavras, existe a possibilidade de aplicação da
cláusula rebus sic stantibus; além da exceptio non adimpleti contractus, não obstante tratar-se
de negócio jurídico coletivo.
Numa tradução livre rebus sic stantibus significa retornar as coisas como eram
antes, tal cláusula é empregada para designar a Teoria da Imprevisão, uma exceção ao
princípio do pacta sunt servanda.
A expressão rebus sic stantibus consiste, resumidamente, em presumir, nos
contratos comutativos, uma cláusula implícita, segundo a qual os contratantes estão adstritos
ao seu rigoroso cumprimento, no pressuposto de que as circunstâncias do momento da
contratação se conservem inalteradas no momento da execução contratual, ou seja,
permaneçam idênticas às que vigoravam no momento da celebração.
A exceptio non adimpleti contractus ou exceção do contrato não cumprido, se
refere à possibilidade de o devedor escusar-se da prestação da obrigação contratual, por não
ter o outro contratante cumprido com aquilo que lhe competia.
Ensina Silvio de Salvo Venosa “que o fundamento do princípio da exceptio non
adimpleti contractusrepousa no justo equilíbrio das partes no cumprimento do contrato,
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fundamentalmente em razão da equidade. É uma aplicação do princípio da boa-fé que deve
reger os contratos.
Vale lembrar que a exceção de contrato não cumprido é ocorrência adstrita aos
contratos bilaterais cuja essência é a interdependência recíproca das obrigações, onde as
partes contratantes possuem direitos e deveres.
A aplicação do referido princípio pode ocorrer nos contratos bilaterais que possuam
prestações simultâneas ou continuadas que necessitem da realização de contraparte.
A exceptio non adimpleti contractus também pode ser invocada nos contratos de
execução continuada, em que após a extinção de uma prestação surge outra, de forma
sucessiva, até a extinção do contrato.
Como exemplo, podemos citar os contratos de locação ou contratos de serviços
educacionais, em que os compromissos mensais se sucedem.
Ressalte-se que doe necessário o prévio descumprimento da obrigação para
ensejar o uso da exceptio non adimpleti contractus. Assim, não pode ser meio de defesa para
prestação futura, como em consórcios ou financiamentos de veículos, uma vez que, em
princípio, também não há espaço para o exercício em caso de não ocorrência de
simultaneidade entre as prestações.
Princípio da paz social.
O princípio da paz social também se enquadra no tipo que trata da harmonização
das relações entre as partes acordantes e se refere à manutenção da paz durante e após as
negociações e, inclusive, na execução e no cumprimento dos acordos firmados.
A observância deste princípio é muito importante, pois o desrespeito a este preceito
poderá ensejar em graves consequências tanto para trabalhadores como para empregadores e
até mesmo para dirigentes de entidade sindical. Resultando muitas vezes em perda do emprego
e penalidades administrativas e até mesmo penais.Isso poderá ocorrer devido ao clima de
animosidade e interesses antagônicos durante a negociação coletiva. Haja vista ser muito
comum, durante os períodos em que os acordantes ainda estão em discussão, ocorrer
desentendimento entre patrões e empregados. Muitas pessoas, levadas pelo “calor do
momento”, não conseguem se conter e acabam provocando tumultos e agressões tanto ficas
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quanto verbais, como injúria, calúnia e difamação. As partes devem negociar sempre em clima
de paz, buscando o entendimento e o diálogo. Devem, outrossim, evitar ameaças
desnecessárias, tratar-se com respeito e se absterem de tecer comentários denigritórios uma
da outra.
Ressalta ainda, o referido autor, citando Rodrigues Pinto, que, “neste prisma, o
princípio em voga funciona, segundo como um “fator de trégua dos interlocutores para a boa
discussão de seu conflito”.
Dessa feita, concluímos que a função deste princípio não é outra se não a
manutenção das boas relações entre as partes, conservando a paz e o bom clima de amizade
e respeito. Além disso, seu desrespeito enseja a legitimação para a aplicação de penalidades
para a parte inobservadora.
O que é Organização sindical?
Sindicato é uma instituição criada para fins de estudo, defesa e coordenação dos
seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, empregados, exerçam a mesma
atividade, visando tratar de problemas coletivos e individuais, com o objetivo de alcançar-lhes
melhores condições de trabalho e vida.
A história de conceito de associações sindicais remetem-se ao apelo da união, da
unidade e da agregação. Da mesma forma que os trabalhadores, os patrões também se
organizam através de sindicatos. Eles se organizam de modo a alcançar a multiplicação de seu
poder no âmbito do conjunto da sociedade e do Estado.
A Convenção 98 da OIT, em vigor no Brasil desde a década de 1950, estipula que
“serão particularmente considerados atos de ingerência, medidas destinadas a provocar a
criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização
de empregadores, ou a manter organizações de trabalhadores por meios financeiros, com o fim
de colocar essas organizações sob o controle de um empregador ou de uma organização de
empregadores”.
Assim, Sindicato do trabalhador é instrumento de luta do trabalhador!
Prerrogativas dos sindicatos
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a) Representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os interesses gerais da
respectiva categoria ou os interesses individuais dos associados relativos à atividade exercida;
b) Celebrar convenções coletivas de trabalho;
c) Eleger ou designar os representantes da respectiva categoria;
d) Colaborar com o Estado, com órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos
problemas que se relacionam com a respectiva categoria;
e) Impor, mediante decisão da assembleia geral, contribuições a todos aqueles que participam
da categoria econômica representada.
Deveres dos sindicatos
a) Colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) Manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) Promover a conciliação nos Dissídios Coletivos.
Receitas sindicais
O Sindicato vive basicamente das contribuições dos trabalhadores para sua
respectiva entidade sindical.
Contribuição Sindical – Dentre as recentes alterações introduzidas pela lei13.467/17, lei da
Reforma Trabalhista, foi a disposta nos artigos 578 e 579 da CLT, que retirara obrigatoriedade
da contribuição sindical, também denominada imposto sindical.
Vale lembrar que, antes da aprovação da lei em questão, era obrigação do
empregador descontar da remuneração do empregado o equivalente a um dia de trabalho por
ano, sendo tal valor repassado ao sindicato representante da categoria do trabalhador.
Agora apenas é lícito ao empregador descontar a contribuição sindical do
empregado quando este expressamente assim autorizar, retirando, conforme exposto acima, o
caráter obrigatório da contribuição aqui discutida.
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O STF, no julgamento do mandado de segurança 28.465, definiu que a contribuição
sindical possui natureza parafiscal por se subsumir ao artigo 3º do Código Tributário Nacional,
que define tributo como "toda prestação pecuniária compulsória em moeda, ou cujo valor nela
se possa exprimir, que não constitua sanção de ato ilícito, instituída em lei e cobrada mediante
atividade administrativa plenamente vinculada."
Em que pese a decisão supra exposta, o Supremo Tribunal Federal também
reconheceu, em diversos julgados que as contribuições, com fundamento no artigo 149, e
sujeitas ao previsto no artigo 146, III, ambos da CF, não exigem que lei complementar defina a
hipótese de incidência, a base de cálculo e os contribuintes.
De acordo com o entendimento adotado pelo STF, a contribuição, embora tenha
natureza parafiscal, não é imposto, razão pela qual, em nosso entender, não exige que lei
complementar defina os elementos supracitados, podendo estes serem alterados, por meio de
lei ordinária, como é o caso da lei 13.467/17.
Dessa forma, perfeitamente válidas e constitucionais as alterações trazidas pela
reforma trabalhista no que tange ao fim da obrigatoriedade do pagamento da contribuição
sindical, não estando os empregadores obrigados a efetuar o desconto de forma compulsória,
sem autorização do empregado, sob pena de cometimento de ato ilícito.
Portanto, até que sejam julgadas as ações diretas de inconstitucionalidade que
tratam da Reforma Trabalhista, entendemos pela validade dos artigos 578 e 579 recém
alterados, sendo o desconto da contribuição sindical permitida apenas aos empregados que
previamente manifestarem a concordância com o desconto em questão.
OBS: Com a reforma trabalhista, as contribuições sindicais deixam de ser
obrigatórias e passam a necessidade da expressa anuência para recolhimento.
Isso atinge tanto a funcionários como a empresas com seus sindicatos patronais.
Isso deve ocorrer mesmo nas situações previstas em convenções coletivas se a empresa não é
associada ao Sindicato.
Isso permitirá ao longo do tempo que criemos uma estrutura sindical que realmente
represente funcionários e empregadores, permitindo que a contribuição seja paga somente se
você realmente estiver representado nos interesses.
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Contribuição Confederativa: A Contribuição Confederativa, cujo objetivo é o custeio do
sistema confederativo, poderá ser fixada em assembleia geral do sindicato, conforme prevê o
artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, independentemente da contribuição sindical citada
acima.
Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT,
alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com
o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa.
Mensalidades dos Associados: A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio
sindicalizado faz, facultativamente (conforme art. 5º, inciso XX da CF), a partir do momento que
opta em filiar-se ao sindicato representativo. Esta contribuição normalmente é feita através do
desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de
trabalho..
Garantias sindicais
Para que os trabalhadores eleitos para representação sindical possam cumprir seu
papel de real expressão da vontade coletiva da categoria, a legislação garante estabilidade
provisória de emprego. A principal delas é a vedação à dispensa do empregado sindicalizado a
partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda
que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da
lei.
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo celebrado entre sindicatos
de empregados e de empregadores que passa a ter valor jurídico e força de lei. Esse acordo
abrange toda a categoria profissional e econômica independentemente da anuência de seus
participantes e de sua filiação sindical.
Dessa forma, se ficou estabelecido em uma CCT que a categoria profissional de
metalúrgicos terá um aumento salarial de 15% no fim de cada ano, essa regra será aplicada a
todos os metalúrgicos e empresários do ramo em todo o país, pouco importando se eles
participaram dessa negociação coletiva ou se fazem parte de sindicatos.
A partir do momento que uma CCT for estabelecida entre determinada categoria
profissional e econômica, ela passa a valer para todos os contratos de trabalho abrangidos por
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esses grupos. Uma vez por ano, na chamada data-base, os trabalhadores convocam uma
Assembleia Geral no sindicato para dar início ao processo de negociações coletivas.
Isso significa que, nessa data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e
deveres de empregadores e trabalhadores serão objetos de negociações. Se os sindicatos,
autorizados pelas respectivas assembleias gerais, estiverem de acordo com as condições
estipuladas na negociação, eles assinam a Convenção Coletiva de Trabalho — documento que
deverá ser registrado e homologado no órgão regional do Ministério do Trabalho (DRT).
O que são dissídios coletivos?
Conforme já anotado, o direito coletivo do trabalho trata de relações coletivas de
trabalho envolvendo, de um lado, trabalhadores — organizados em sindicatos, que reivindicam
a melhoria das condições de trabalho ou ampliação de direitos de sua categoria profissional —
e, de outro, os empresários — que também podem se organizar em um ou mais sindicatos para
defender os interesses de sua categoria econômica.
A união dessas duas forças em grupos e lados opostos facilita as negociações e
aumenta a possibilidade de alcance dos direitos reivindicados pelos trabalhadores. Afinal, é
muito mais fácil obter um benefício quando outras dezenas ou centenas de empregados lutam
por ele, do que quando um trabalhador faz a reclamação de forma individual junto ao seu
empregador.
Os dissídios coletivos são ações instauradas perante a Justiça do Trabalho por
um sindicato de trabalhadores, pela empresa ou pelo Ministério Público do Trabalho para que a
Justiça decida qual é o caminho a ser tomado quando uma negociação for frustrada ou quando
uma das partes envolvidas está oferecendo resistência ao acordo.
Sempre que uma negociação coletiva não for bem-sucedida, caberá à Justiça do
Trabalho a responsabilidade de solucionar o conflito e conciliar as partes para a celebração de
um acordo. Com a decisão judicial, serão criadas normas que passarão a ser seguidas de forma
obrigatória sobre o assunto que suscitou aquele dissídio coletivo. Essas normas deverão
respeitar os limites estabelecidos pela lei e as condições anteriormente conveniadas.
Representação dos trabalhadores na empresa
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O direito coletivo do trabalho é a representação dos trabalhadores dentro da própria
empresa. Esse direito é de suma importância, já que aumenta o diálogo entre as partes da
relação de trabalho, evita conflitos na justiça e faz com que as normas de segurança e medicina
do trabalho sejam melhor fiscalizadas.
De acordo com o artigo 11 da Constituição, nas empresas que contam com mais de
200 empregados, é assegurado o direito de eleição de um representante dos trabalhadores com
a finalidade exclusiva de os representar, solucionar conflitos e fazer negociações diretamente
com os empregadores.
Apesar da previsão constitucional, a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT
permaneceu silente sobre esse artigo, até a edição da Lei Nº 13.467, de 13-07-2017, publicada
em 14/07/2017, que, dentre as alterações realizadas na CLT, inseriu os artigos 510-A, 510-B,
510-C e 510-D para regulamentar o artigo 11 da Constituição.
Antes da vigência desta lei, não havia qualquer previsão de prerrogativa sindical,
inclusive contra despedida imotivada do trabalhador, tornando o disposto no art. 11 da CF/88
não exequível no plano material, todavia além de estabelecer a comissão representante dos
trabalhadores, atribuiu a esta, algumas funções, conforme estabelecidas com o art. 510-B da
CLT:
(I) – representar os empregados perante a administração da empresa; (II) –
aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da
boa-fé e do respeito mútuo; (III) – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho
com o fim de prevenir conflitos; (IV) – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação
de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das Normas Legais e
contratuais; (V) – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer
forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
(VI) – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
(VII) – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções
coletivas e acordos coletivos de trabalho.
Caso a empresa enquadre-se no dimensionamento do art. 510-A, §1º, é permitido
que haja um representante eleito com a finalidade exclusiva de promover o entendimento direto
com os empregadores, da seguinte forma: (I) – nas empresas com mais de duzentos e até três
mil empregados, por três membros; (II) – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil
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empregados, por cinco membros; (III) – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por
sete membros.
Qualquer empregado pode ser candidato à comissão de representantes, com
exceção aos contratados por prazo determinado, contrato suspenso ou que estejam em período
de aviso prévio, trabalhado ou indenizado.
O processo de eleição dos representantes deve ser conduzido por uma comissão
eleitoral composta por cinco trabalhadores não inscritos como candidatos, não podendo haver
intervenção da empresa ou do sindicato da categoria profissional.
A lei prevê ainda, convocação da eleição com precedência mínima de trinta dias do
término do mandato anterior, por edital que deverá com ampla publicidade. Não havendo
candidaturas suficientes, é necessário convocar nova eleição no prazo de um ano, findado o
prazo.
É garantido pelo texto da norma, que votação é secreta, não havendo a
possibilidade de voto por procuração. A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à
eleição ou ao término do mandato anterior.
O parágrafo 4º do art. 510-D estabelece que os documentos referentes ao processo
eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos
empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos. Esses documentos devem estar à
disposição para consulta de qualquer trabalhador, do Ministério Público e Ministério do Trabalho
(art. 510-D, § 4º).
A Lei também prevê a duração do mandato dos integrantes da comissão, que
deverá ser de um ano, vedada nova candidatura nas duas eleições subsequentes (art. 510-D, §
1º, da CLT).
No exercício do mandato, o representante não poderá ser despedido
arbitrariamente seja por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Essa proteção
inicia-se a partir do registro da candidatura e permanece até um ano após o fim do respectivo
mandato. Durante o exercício do mandato do representante o seu contrato de trabalho não fica
suspenso ou interrompido.
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É de extrema relevância que as empresas observem essas novas disposições, uma
vez que os requisitos relacionados ao escopo sindical são frequentemente auditados pelo
Ministério do Trabalho e denunciados ao Ministério Público do Trabalho.
De acordo com a lei, a comissão organizará sua atuação de forma independente e
terá as seguintes atribuições: representar os empregados perante a administração da empresa;
aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da
boa-fé e do respeito mútuo; promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com
o fim de prevenir conflitos; buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho,
de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; assegurar
tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por
motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; encaminhar reivindicações
específicas dos empregados de seu âmbito de representação; acompanhar o cumprimento das
leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.
RESUMÃO:
Com a reforma trabalhista é criada a comissão de representação dos empregados
dentro de empresas com mais de duzentos empregados da seguinte forma:
a) Composição (Artigo 510-A, § 1º): a depender do número de empregados da
empresa, pode ter de 3 até 7 membros;
b) Atribuições (Artigo 510-B): representar os empregados perante a administração
da empresa; aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos
princípios da boa-fé e do respeito mútuo; promover o diálogo e o entendimento no ambiente de
trabalho com o fim de prevenir conflitos; buscar soluções para os conflitos decorrentes da
relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e
contratuais; assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma
de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e
acordos coletivos de trabalho;
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c) Eleição (Artigo 510-C): será convocada, com antecedência mínima de trinta dias,
contados do término do mandato anterior e será comissão eleitoral, integrada por cinco
empregados, não candidatos, para a organização. A comissão tomará posse no primeiro dia útil
seguinte à eleição ou ao término do mandato anterior;
d) Prazo do mandato (Artigo 510-D): o mandato será de 1 ano com impossibilidade
de recondução nos próximos 2 anos;
e) Estabilidade (Artigo 510-D, § 3º): do registro da candidatura até um ano após o
fim do mandato há estabilidade contra dispensa imotivada.
Portanto, trata-se de novo meio de representação dos empregados, sendo este
paralelo ao sindicato e mais específico (por representar apenas trabalhadores de uma mesma
empresa específica).
DIREITO DE GREVE
A greve é um direito fundamental assegurada pelo caput do artigo 9º da Constituição
Federal de 1988: “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre
a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”.
A greve é um recurso legítimo de resistência e pressão que os sindicatos de
trabalhadores possuem para resolver impasses nas negociações com as categorias patronais.
Entretanto, como qualquer outro direito, o de greve não é absoluto —ou seja, deve ser exercido
de forma razoável e nos limites da lei.
Confira, abaixo, os principais pontos do direito de greve.
O que é greve?
A greve é um direito que consiste na paralisação total ou parcial da prestação de
serviços pelos trabalhadores de forma pacífica e temporária. Essa paralisação é sempre
coletiva e visa pressionar o empregador a ceder às reivindicações salariais, de melhores
condições de trabalho ou crescimento na carreira.
Sob o ponto de vista do empresário, a greve é uma ação que pode acarretar grandes
prejuízos financeiros e, justamente por isso, é um instrumento efetivo de reivindicação dos
trabalhadores. A suspensão dos serviços deve ser coletiva: não há greve se apenas um
trabalhador parar — nesse caso, ele poderá, inclusive, ser demitido por justa causa.
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Como funciona o direito de greve?
O direito de greve é relativo e não pode ser empregado pelos trabalhadores de
forma indiscriminada. Ele deve ser o último recurso e ser utilizado somente quando o diálogo
com o empregador torna-se inviável.
É dada aos trabalhadores a oportunidade de decidir sobre a conveniência da greve.
Por ser um direito social elencado pela Constituição, a greve jamais poderá ter outras
motivações que não sejam de natureza trabalhista — como reivindicações políticas ou
ideológicas.
A greve deve ser a última alternativa dos sindicatos de trabalhadores. Portanto,
para que ela seja legítima e legal, deve respeitar alguns requisitos:
1. Deve ser instaurada apenas após frustrada a negociação coletiva ou tendo em vista a
impossibilidade de arbitragem;
2. Deve ser comunicada ao empregador ou às entidades patronais com uma antecedência
mínima de 48 horas;
3. A participação do sindicato é obrigatória, devendo a greve ser decidida em assembleia
geral;
4. Deve respeitar as condições e limites estabelecidos pela Constituição e pelas
legislações específicas.
É importante ressaltar, ainda, que o direito de greve não é estabelecido para os
militares.
O que é uma greve abusiva? O art. 14 da Lei de Greve diz que: Constitui abuso do
direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a
manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do
Trabalho.
Garantias dos grevistas
São assegurados aos grevistas, durante as paralisações, os seguintes direitos:
O emprego de meios pacíficos para persuadir ou aliciar outros trabalhadores a aderir ao
movimento grevista;
Arrecadar fundos e divulgar o movimento de forma livre sem nenhuma intervenção do
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Estado ou do empregador;
É vedado à empresa rescindir o contrato de trabalho durante a greve — desde que seja
legal e não abusiva — ou contratar substitutos para os grevistas.
A empresa não pode forçar os trabalhadores adeptos ao movimento a exercer suas
atividades ou impedir o acesso de trabalhadores que queiram trabalhar.
Limitações ao direito de greve
A Constituição estabelece algumas limitações ao direito de greve, tendo em vista
que, antes de tudo, a nossa Lei Maior assegura o direito à vida, à liberdade e à segurança. Em
relação ao direito de propriedade, seu art. 5º, inciso XXII estabelece que, mesmo a greve sendo
um direito, não é possível que venha a danificar bens ou coisas privadas ou públicas.
A moral e a imagem da pessoa também são protegidas — portanto, se a greve
ofendê-las, as vítimas terão que ser indenizadas. A Lei nº 7.783/89 também impõe limites ao
direito de greve. Em seu art. 2º, esclarece que a greve deve ser pacífica, vedando, portanto,
greves violentas, inclusive por meio de tortura ou de tratamento desumano.
Ocorrerá abuso de direito de greve quando esta ultrapassar os limites normais de
civilidade, de respeito ao patrimônio particular e dos bons costumes. Uma das hipóteses mais
corriqueiras de abuso de direito diz respeito à continuidade da paralisação mesmo quando já foi
feito o acordo ou expedida a decisão da Justiça do Trabalho impondo a normalização das
atividades.
Além disso, será considerada abusiva a greve que não respeitar o disposto na
Constituição sobre as atividades essenciais. Esses serviços deverão ter um atendimento
mínimo e a paralisação não poderá ser feita de forma total pelos grevistas. Alguns exemplos de
atividades essenciais são:
Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e
combustíveis;
Assistência médica e hospitalar;
Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
Transporte coletivo;
Captação e tratamento de esgoto e lixo.
PROIBIÇÃO AO LOCAUTE (LOCK OUT)
Locaute (do inglês lockout) é a recusa por parte da entidade patronal em ceder aos
23 Alunos do on-line durante a transmissão da aula ao vivo, envie suas dúvidas para trabalho5@legale.com.br
trabalhadores os instrumentos de trabalho necessários para a sua atividade.
No ordenamento jurídico pátrio, a pratica do locaute é vedada, com fundamentos
constitucionais na dignidade da pessoa humana e no valor social do trabalho, neste sentido a
Lei de greve proíbe expressamente em seu artigo 17º a pratica do locaute no Brasil.
O problema que pode ser constatado em relação ao “lock-out” é sua própria
finalidade, que acaba culminando no fechamento da empresa e que, por conseguinte,
demonstra o poder do capital frente ao trabalho, com a qual o empregador prioriza seus próprios
interesses em detrimento dos empregados, compelindo-os a se submeterem à atitude que ele
lhes quer impor. Diante do flagrante desequilíbrio existente entre as forças envolvidas neste
embate, é conduta repudiada por nosso ordenamento jurídico
O locaute é terminantemente proibido pela legislação pátria. Ele acontece quando a
paralisação parte dos empregadores com o objetivo de frustrar as negociações trabalhistas e o
atendimento de reivindicações.
Dúvidas estou à disposição.
Bons Estudos!!! Prof.ª. Filomena Oliveira.