Post on 31-Aug-2019
COMPARAÇÕES ENTRE PADRÕES
INDIVIDUAIS E INCENTIVOS
ORGANIZACIONAIS: UM ESTUDO DE
CASO EM UMA EMPRESA DE
SERVIÇOS DE INFRAESTRUTURA
Gustavo Henrique Silva de Souza (UFAL)
rico-nascimento@hotmail.com
CLAUDIA MARIA MILITO (UFAL)
claudiamilito@ccsa.ufal.br
Jose Fernandes Vieira Pontes Junior (UFAL)
fernandesjr01@gmail.com
O objetivo do presente trabalho é o de identificar os mecanismos
utilizados por uma empresa, que atua na área de infraestrutura,
pertencente à Cadeia Produtiva de PVC Petróleo, Gás e Energia em
Maceió - AL, para promover/incentivar a posturra empreendedora de
seus colaboradores, e verificar a coerência entre esse processo de
capacitação com o estilo de aprendizagem dos seus colaboradores. O
estudo parte do pressuposto de que a capacidade de
empreendedorismo corporativo pode ser estimulada por processos de
aprendizagem que ocorrem tanto dentro quanto fora da empresa.
Nesse sentido, torna-se importante verificar de que forma a questão do
aprendizado está presente na organização e o quanto os próprios
colaboradores se colocam frente a essas iniciativas de aprendizagem
promovidas pela empresa e sua busca individual por novos
conhecimentos. A metodologia, conduzida em um estudo de caso, é de
caráter exploratório e descritivo com uma abordagem quantitativa e
qualitativa visando desenvolver um mapeamento tanto dos estilos de
aprendizagem dos colaboradores quanto da forma de incentivos a essa
mesma aprendizagem por parte da empresa. O intuito da pesquisa não
foi o de estabelecer relações de causa e efeito, mas tão somente de
verificar como a questão da aprendizagem está sendo conduzida na
cadeia produtiva. O mapeamento dos estilos de aprendizagem dos
colaboradores foi através da aplicação do instrumento desenvolvido
por David A. Kolb (1999a), que propõe um Ciclo de Aprendizagem
através de quatro modos de aprendizagem: experiência concreta,
observação reflexiva, conceitualização abstrata e experiência ativa.
Cada um dos quatro modos de aprendizagem irá representar através
da combinação de dois modos preferidos, quatro estilos de
aprendizagem, para qual Kolb usa os termos: Divergente, Assimilador,
Convergente e Acomodador. Na distribuição dos estilos de
aprendizagem dentre os colaboradores da empresa analisada, houve
equilíbrio entre os estilos Divergente (40%) e Assimilador (35%). O
XXXI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Inovação Tecnológica e Propriedade Intelectual: Desafios da Engenharia de Produção na Consolidação do Brasil no
Cenário Econômico Mundial Belo Horizonte, MG, Brasil, 04 a 07 de outubro de 2011.
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Cenário Econômico Mundial Belo Horizonte, MG, Brasil, 04 a 07 de outubro de 2011.
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grupo de pesquisado concentrou-se no modo de aprendizagem através
da Observação Reflexiva. Esse estilo de aprendizagem, segundo Kolb
(1999a) tende a ser mais receptivo para a aprendizagem formal em
sala de aula e atividades em grupo, o que talvez seja interessante para
a promoção de capacitações, para a educação empreendedora, e para
o desenvolvimento do intraempreendedorismo. Os resultados obtidos
dos colaboradores foram comparados ao estilo de gerência da empresa
em questão. A gerência da empresa pesquisada promove com
freqüência aulas de inglês, português, direção defensiva, curso de
manutenção, e também influencia seus
Palavras-chaves: Intra-empreendedorismo, aprendizagem, inovação
XXXI ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO Inovação Tecnológica e Propriedade Intelectual: Desafios da Engenharia de Produção na Consolidação do Brasil no
Cenário Econômico Mundial Belo Horizonte, MG, Brasil, 04 a 07 de outubro de 2011.
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1. Introdução
A aprendizagem se configura como um conceito de extrema relevância na atividade
empresarial da atualidade. Verifica-se, no entanto, que mesmo antes da revolução industrial e
nos primórdios das teorias da administração a aprendizagem tem sido utilizada de forma
intensa por meio da transferência de conhecimento. Nos últimos anos o ressurgimento do
tema focaliza modelos de aprendizagem organizacional, considerados como ativos
estratégicos na gestão dos diferentes tipos de organização. (DRUCKER, 1964, 1986; SILVA,
2004).
O rápido desenvolvimento tecnológico e a globalização dos mercados, bem como a maior
exigência dos consumidores por produtos e serviços de melhor qualidade e tecnologicamente
mais avançados, têm impelido as empresas a criarem um ambiente propício à renovação. A
busca pela proatividade dos colaboradores pela constituição de um cenário de
intraempreendedorismo e o registro e difusão dos processos internos pela gestão do
conhecimento tem por objetivo final a produção de ativos intangíveis. Em tal contexto, pode-
se afirmar que o conhecimento e a potencial capacidade de aprendizagem dos trabalhadores
são elementos que estão diretamente relacionados ao capital intelectual de uma empresa e que
constitui elemento balizador dos processos do empreendedorismo corporativo. Como centro
empreendedor, a empresa moderna utiliza o conhecimento como recurso central, e todo
trabalhador do conhecimento que nela está inserida está sendo motivado a agir como
empreendedor (DRUCKER, 1964, 1986; SILVA, 2002, 2004).
A literatura tem discutido e, até mesmo, ressaltado sobre a importância das empresas
estimularem seus colaboradores a criar e inovar a dinâmica organizacional. Como resultado,
verifica-se maior dedicação no desenvolvimento dos projetos, aumento do comprometimento
com resultados e aperfeiçoamento na execução dos processos internos. Esses fatores se
configuram como ferramentas essenciais para o processo de inovação centrado no papel
exercido pelos colaboradores como agentes de disseminação do empreendedorismo
(DORNELAS, 2003). Estimular os colaboradores significa fornecer suporte para a
contribuição destes na geração de idéias e desenvolvimento organizacional. O
empreendedorismo nas organizações, em tal perspectiva, tem-se baseado em processos
administrativos flexíveis, nos quais a organização mostra-se mais receptiva à inovação e tende
a enxergar a mudança como uma oportunidade de desenvolvimento e crescimento e não
apenas como uma ameaça a posições anteriormente conquistadas.
Segundo Dolabela (1999; 2003) o empreendedorismo pode ser ensinado e assim fortalecer e
gerar valores individuais ou coletivos de capacitação à inovação, de autonomia, na busca pela
sustentabilidade. A educação empreendedora, na visão do autor, deve descartar antigos
conceitos de estabilidade e segurança, impregnados na nossa cultura, mas em descompasso
com a dinâmica do mundo empresarial atual. Hoje em dia, esse pressuposto de estabilidade e
segurança envolve, de forma paradoxal, a ousadia da empresa de correr riscos limitados, a
capacidade de se adaptar às mudanças administrativas e tecnológicas e, principalmente, ao
desafio de se antecipar ao novo num processo contínuo de autotransformação.
Assim, é relevante identificar de que forma a empresa oferece incentivos, das mais diferentes
ordens, aos seus colaboradores para o desenvolvimento e consolidação do
intraempreendedorismo. Nesse sentido, torna-se importante compreender o formato segundo o
qual as gerências promovem a aprendizagem (DRUCKER, 1964, 1986; DORNELAS, 2003).
Tais formatos podem se configurar desde a simples transmissão de conteúdos específicos, na
capacitação por intermédio de cursos realizados tanto interna quanto externamente, na
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transmissão de tarefas de atividades rotineiras a serem desenvolvidas. Há também incentivos à
criatividade pela possibilidade de ascensão prevista no Plano de Carreira e premiações pela
aquisição de novas competências derivadas da aprendizagem contínua (PONTES, 2010).
Por outro lado, a questão da capacitação se apresenta associada à forma como os indivíduos
aprendem. Kolb (1984,) ano discute que as pessoas aprendem sob de quatro modos de
aprendizagem. A perspectiva de aprendizagem, objetivando identificar o que se aprende,
como se aprende e como os indivíduos lidam com as idéias advindas de situações do
cotidiano, tem base nos estilos individuais de aprendizagem, que são diferentes para cada
individuo. Para identificar que estilo de aprendizagem tem mais concentração entre os
colaboradores foi utilizado o inventário de estilos de aprendizagem de Kolb (1999a), para
indicar a forma mais adequada de aprendizagem dos colaboradores, permitindo melhorias no
processo de aprendizagem e o desenvolvimento de um significante feedback dos
colaboradores para a empresa (KOLB, 1984; SANTOS, 2008).
Visando a aprendizagem de seus colaboradores na busca da melhoria contínua do trabalho
realizado, o presente artigo parte do pressuposto de que é necessário que as empresas
busquem iniciativas de capacitação e desenvolvimento compatíveis com o estilo de
aprendizagem de seus colaboradores. “É interessante saber como aprendem, o que os motiva a
aprender, onde se sentem mais confortáveis, dentro desse processo” (SANTOS, 2008, p.2).
No entanto, será que as organizações produtivas tem se preocupado em verificar tal
compatibilidade no sentido de orientar suas ações de qualificação? Para tentar responder a
esse questionamento, o presente artigo tem por objetivo investigar em uma organização
específica a coerência entre seu processo de capacitação com o estilo de aprendizagem dos
seus colaboradores.
2. Revisão de Literatura
2.2. Aprendizagem Organizacional
Até pouco antes da década de 90, as organizações não tinham como fator de relevância, a
aprendizagem interna. Isto pôde ser observada pela falta de apoio que as empresas davam em
relação à aprendizagem individual e organizacional, tendo como um dos fatores que apontam
estas limitações, a baixa produção de competências inovadoras (TACLA E FIGUEIREDO,
2003; FRANCO, 2007; PIMENTEL, 2007). Porém nos anos 90 com a forte globalização
econômica e o desenvolvimento tecnológico, a mudança do ambiente organizacional pode
contribuir para a alteração dos modelos de competição dentro do mercado, tornando-se nessa
perspectiva, a tecnologia como uma das engrenagens cruciais para desenvolvimento
econômico. Percebia-se que o crescimento produtivo de uma indústria ou empresa não era
obtido apenas por quantidade de produtos e/ou serviços oferecidos de forma padronizada, mas
pela sua qualidade (TACLA E FIGUEIREDO, 2003; FRANCO, 2007).
Autores como Deming, Feigenbaum e Ishikawa estão entre os principais responsáveis na
valorização do Controle de Qualidade Total. Esse movimento que posteriormente viria a ser
chamado de Total Quality Management, TQM (ou Administração da Qualidade Total) se
desenvolveu na segunda metade do século XX. Sua idéia central estava em avançar para além
da detecção e solução de defeitos de produção. O principal pressuposto de ação tem como
foco ouvir as demandas dos clientes e implantar melhorias para atender seus interesses
específicos (MAXIMIANO, 2008).
Considerando sua operacionalização, verifica-se que desde o início do processo de produção
já há a preocupação em manter padrões de qualidade. Iniciando com a recepção dos insumos
necessários, passando por todas as etapas produtivas, até a obtenção do produto (ou serviço)
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final. O foco é manter e aprimorar a qualidade do trabalho efetuado dentro da organização.
Numa abordagem sistêmica, observa-se que para passar de uma fase de produção a outra fase,
o produto semi-acabado teria de estar em perfeitas condições. Com tal abordagem, os
colaboradores passam a exercer o papel de clientes internos, na qual todos os envolvidos no
processo de produção assumem o papel de supervisão das atividades desempenhadas
(FRANCO, 2007; MAXIMIANO, 2008).
Nesse ambiente de constante aprimoramento, a aprendizagem organizacional surge como uma
ferramenta primordial para facilitar o processo de adaptação às mudanças. “Normalmente,
parte-se de conhecimentos anteriores, de contribuições empíricas e de diversas vivências para
gerar novo conhecimento” (FRANCO, 2007, p.1311). As empresas que se destacam têm sido
aquelas que possuem superioridade em níveis de educação de sua força de trabalho. É
possível afirmar que o processo contínuo de aprendizagem desenvolve a capacidade de
inovação de gestores e colaboradores. E esse processo se estabelece através de educação,
formação, compartilhamento de conhecimentos, além de outros fatores cognitivos (MINNITI
& BYGRAVE, 2001; TACLA E FIGUEIREDO, 2003; FRANCO, 2007; MAXIMIANO,
2008).
O conhecimento é visto como um recurso (Commodity), que existe fora do indivíduo e que
pode ser acumulado, manipulado e transferido para outros, homens ou máquinas. Reitera-se a
visão de conhecimento independente das pessoas, o recurso-chave para o desempenho
organizacional (CARBONE et. al, 2006). Ainda que tradicionalmente a aprendizagem tivesse
sido considerada unidimensional, como um resultado, vários estudos têm mostrado seu caráter
multidimensional, porque diversos fatores devem estar presentes para o desenvolvimento de
uma aprendizagem efetiva. Esta quando organizacional é mais complexa do que a individual
necessitando de fatores como estratégias e ferramentas de integração ao passar de um
indivíduo para um conjunto (FRANCO, 2007).
Aprendizagem Organizacional é o processo coletivo de adquirir competências, para enfrentar
novas situações e resolver problemas. Como o ambiente das organizações é dinâmico,
apresentando continuamente novas situações, é essencial adquirir novas competências para
sobreviver dentro desse ambiente (MAXIMIANO, 2008).
A aprendizagem é o momento em que há a união dos conhecimentos estruturais e das
experiências, resultando na geração do desenvolvimento profissional (KOLB, 1984;
OLIVEIRA-FORMOSINHO, 2002). Esse desenvolvimento, segundo Minniti & Bygrave
(2001), é voltado para a proatividade e o intra-empreendedorismo, e também é um processo
de aprendizagem. O que se aprende pode vir a ser falso, e causar fracassos tanto nas decisões
tomadas quanto nas idéias obtidas. Entretanto, o processo de desenvolvimento é contínuo,
pois os indivíduos também aprendem por meio de fracassos (MINNITI & BYGRAVE, 2001).
A influência do ambiente e do conhecimento social na aprendizagem individual, geralmente
acontece quando o indivíduo começa a observar de várias maneiras a encontrar um norte para
a atividade (PIMENTEL, 2007). Diversas interpretações adquiridas ao longo dos anos sobre
teorias e símbolos, trazem em potencial um desenvolvimento intelectual e, através da
aprendizagem experiencial com seu processo social, nota-se a presença da força do
conhecimento sócio-cultural na produção do desenvolvimento individual, tanto de maneira
objetiva como subjetiva. A aprendizagem experiencial não está apenas na prática ou no
conhecimento teórico, ela surge da transformação do conhecimento em prática e da prática em
conhecimento (KOLB, 1984). Acredita-se que a criação de hipóteses com fundamento em
fatos empíricos seja crucial para enfrentar diversas situações, tais como solução de problemas,
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busca de inovações ou até em treinamentos trabalhando elementos para alcance de objetivos
(PIMENTEL, 2007).
2.2. A aprendizagem experiencial segundo Kolb
A teoria da aprendizagem descreve distintos estilos de aprendizagem que formam um ciclo de
aprendizagem de quatros estágios, que pode ser interpretado como um círculo de treinamento
(CHAPMAN, 2005). O que se aprende, como se aprende e como se manejam as idéias e
situações no cotidiano, são baseadas em estilos individuais de aprendizagem diferentes para
cada pessoa. Kolb (1984) desenvolveu um Ciclo de Aprendizagem através de quatro modos
de aprendizagem: experiência concreta, observação reflexiva, conceitualização abstrata e
experiência ativa (Figura 1).
Esse ciclo de aprendizagem segundo Kolb (1999a) pode começar em qualquer uma das quatro
fases pelo sujeito em diferentes lugares. Entretanto, para conseguir uma aprendizagem efetiva,
é necessário cumprir as quatro fases. Kolb ratifica que este processo representa um ciclo de
aprendizagem onde o aprendiz „toca todas as bases‟, isto é, um ciclo de experiência, reflexão,
pensamento e atividade. Se o indivíduo começar a aprender por uma experimentação ativa
(atividade), ou seja, fazendo, e em seguida ele sente o que foi produzido e se obteve bons
resultados. Então o individuo dá continuidade ao processo de aprendizagem através das
generalizações especificas de experimentação concreta (experiência) que ele faz com o que
adquiriu aprendendo e idealiza ligações com o que já sabia, ou seja, fazendo.
Fonte: Adaptado de KOLB (1999)
Figura 1 - Ciclo de Aprendizagem
Experiência Concreta: O indivíduo aprende mais com a prática, executando o conhecimento
adquirido em situações iguais ou análogas a correspondente, tratando-se de um conhecimento
que vem sendo aprimorado a cada situação presenciada. É uma aprendizagem que advém das
relações e trocas de informações com outras pessoas, em especial, em situações em que a
experiência é um fator de relevância na especificação de atividades (KOLB, 1999a).
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Observação Reflexiva: O indivíduo observa cuidadosamente e reflete sobre vários ângulos a
situação ou seu objeto de estudo, buscando coletar informações e correlacioná-las ao fato que
foi vivenciado (KOLB, 1999a).
Conceitualização Abstrata: O indivíduo para melhor analisar a situação, começa a produzir
conceitos fundamentados logicamente em teorias assemelhando-os a realidade. Poderá ocorrer
a geração de hipóteses com o intuito de adquirir um melhor conhecimento, uma vez que elas
estimulem várias perspectivas lógicas de observação sobre o assunto em comum (KOLB,
1999a).
Experiência Ativa: O indivíduo executa o conhecimento adquirido através das experiências
práticas, reflexões com fundamentação teórica em novas atividades e/ou situações, tais como
tomada decisão, resolução de problemas, com atitude correta (KOLB, 1999a).
Interpretar e refletir sobre o melhor jeito de aprender em um processo de treinamento e
capacitação de colaboradores é relevante, pois conhecer os estilos dos treinados para se
enfatizar a atenção no modo de aprendizagem preferencial, leva se a obter melhor resultado na
aprendizagem dos treinados (CORBETT, 2005; SANTOS, 2008).
O modelo desenvolvido por Kolb (1984), então, realiza através dos níveis de aprendizagem
um ciclo de quatro tipos de estilos de aprendizagem, cada estilo representa a combinação de
dois modos preferidos, para os quais Kolb usa os termos: Divergente, Assimilador,
Convergente e Acomodador.
Fonte: Adaptado de CHAPMAN (2005)
Figura 2 - Processo de aprendizagem
Entretanto, nem todas as pessoas se acomodam em um único estilo e obtém um dos estilos
apenas para se relevar mais que os outros. Desse modo o individuo tem um perfil que se
equilibra em mais de uma das dimensões do ciclo de aprendizagem. O estilo de equilíbrio
pode indicar que a pessoa tem melhor aproveitamento com uma variedade de modos de
aprendizagem. Compreender o estilo de aprendizagem ao qual o individuo pertence, e os
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pontos fortes e fracos que caracterizam o estilo é uma fase importante que permitirá aumentar
o poder de aprendizagem (KOLB, 1999a; CHAPMAN, 2005; CORBETT, 2005).
O estilo Divergente une as fases de aprendizagem de Experiência Concreta e Observação
Reflexiva. O individuo que tem preferência por este estilo de aprendizagem gosta de observar
as situações concretas por diferentes pontos de vista. Na aprendizagem formal esse estilo tem
preferência por trabalhar em grupos para reunir informação e ter uma mente aberta pra escutar
e receber a informação (KOLB, 1999a).
No tipo Assimilador, as habilidades de aprendizagem predominantes são de Observação
Reflexiva e Conceitualização abstrata. As pessoas desse estilo têm tendência em se preocupar
menos com as pessoas e se preocupar mais com conceitos, porém, menos preocupados com o
uso prático das teorias, eles demonstram mais interesse nas ciências básicas do que nas
ciências aplicadas. Em situações de aprendizagem formal, as pessoas desse estilo gostam de
assistir a conferências, exposições, explorar modelos analíticos e dedicar certo tempo a
analisar profundamente as coisas (KOLB, 1999a).
Com a combinação das habilidades de Experimentação ativa e Conceitualização abstrata, tem-
se o estilo convergente, que são pessoas de fortalezas básicas para resolver problemas, tomar
decisões, serem lógicos e racionalizar em fundamentação as deduções. Os indivíduos que
adotam este estilo geralmente são os melhores para descobrir a aplicação prática das idéias e
das teorias. Com a aprendizagem formal é comum o individuo gostar de experimentar novas
idéias, simulações, tarefas de laboratório e aplicações práticas (KOLB, 1999a).
O tipo Acomodador combina com os passos de Experimentação Ativa e Experiência
Concreta, no qual, segundo Kolb (1999a, p.7) “É provável que sua tendência seja atuar com
base em seus sentimentos em vez de analisar logicamente a situação. Para resolver problemas,
é possível que confie em informações de outras pessoas, em vez de se basear em suas próprias
análises técnicas”. Em situações de aprendizagem formal, as pessoas desse estilo gostam de
trabalhar junto com outras para que os objetivos se cumpram, além de trabalhos de campo e
comprovar diferentes enfoques para completar o projeto (KOLB, 1999a).
Esse modelo experimental de Kolb é um guia, e não um estrito grupo de regras. Segundo
Kolb (1984), grande parte das pessoas demonstram claras e fortes preferências por um dado
estilo de aprendizagem, e a habilidade para usar ou „transitar entre‟ os diferentes estilos de
aprendizagem não é algo natural ou fácil. E se a aprendizagem seguir a preferência do
individuo, ele tenderá a aprender mais eficazmente.
3. Metodologia
A pesquisa adotou caráter exploratório e descritivo com uma abordagem quantitativa e
qualitativa visando desenvolver um mapeamento tanto dos estilos de aprendizagem dos
colaboradores quanto da forma de incentivos a essa mesma aprendizagem por parte da
empresa pesquisada. O intuito da pesquisa não foi o de estabelecer relações de causa e efeito,
mas tão somente verificar como a questão da aprendizagem está sendo conduzida no ambiente
organizacional.
A empresa escolhida para a análise pertence à Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e Gás do
estado. A definição por uma empresa pertencente a essa cadeia produtiva decorreu da
constatação de que o ambiente de uma cadeia produtiva que é ancorada por grandes empresas
multinacionais, pressupõe exigências em termos de capacitação e qualificação, tanto da
empresa quanto de seus colaboradores, superiores a das verificadas em geral (SIGEOR, n.d.).
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A coleta dos dados tiveram a seguinte seqüência, com o intuito de responder a os objetivos
propostos, respectivamente:
a) Levantamento da situação da atuação da Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e
Gás com base em dados secundários do SIGEOR (Sistema de Informação da
Gestão Estratégica Orientada para Resultados) (n.d.) e de uma pesquisa de
resultados da Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e Gás realizada pela Junior‟s
Consultoria (Empresa Junior de Administração da UFAL) (2006).
b) Entrevista semi-estruturada desenvolvida junto à gerência administrativa para
verificar de que forma a empresa lida com a questão da aprendizagem;
c) Aplicação do instrumento desenvolvido por David A. Kolb (1999a) –
Inventário de Estilos de Aprendizagem – junto aos colaboradores da empresa com
vistas a definir o estilo de aprendizagem predominante nessa organização.
Inicialmente foi traçado o panorama da Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e Gás, focalizando
as ações de capacitação e desenvolvimento. Buscou-se compreender o impacto que o
pertencimento a essa cadeia produtiva exerce sobre a empresa.
A entrevista visou conhecer a empresa e compreender como são conduzidas suas
capacitações. O roteiro constou de elementos relativos a processos de seleção, investimento
em capacitação e desenvolvimento, frequência e tipos de treinamentos, formatos que as
capacitações assumem, definição de temáticas específicas, receptividade dos colaboradores,
entre outros.
O Inventário de Estilos de Aprendizagem foi respondido por 65 colaboradores que
corresponde a 55% do total de colaboradores da empresa. Os respondentes pertencem tanto a
área administrativa quanto a operacional, originários de diferentes formações e
especialidades.
Os dados obtidos foram tabulados no software estatístico Statistic Package for Social Science
– SPSS 15.0. Foram feitas mensurações dos estilos de aprendizagem dos participantes de
forma quantitativa, analisados através de estatística descritiva adequadas aos dados coletados,
como média e desvio padrão. Após a obtenção desses valores encontrados na empresa, houve
a comparação com os valores normativos definidos pelo próprio Inventário de Estilos de
Aprendizagem (KOLB, 1999b).
De posse dos resultados obtidos com a análise dos dados coletados, foi conduzida uma
comparação entre a forma como a empresa compreende e conduz os processos de capacitação
de seus colaboradores e o estilo de aprendizagem predominante entre eles.
4. Resultados e Discussões
4.1. Caracterização da Empresa
A empresa pesquisada atua em Alagoas, na área de infra-estrutura, e é pertencente à Cadeia
Produtiva de PVC Petróleo, Gás e Energia em Maceió - AL. Esta empresa trabalha com
serviços de pavimentação, escavação de subsolos, terraplanagem, limpeza de resíduos da
construção civil e drenagem, exercendo também outras atividades, como a prestação de
consultoria técnica e a locação de equipamentos.
Para servir às âncoras presentes na Cadeia Produtiva de PVC Petróleo, Gás e Energia em
Maceió-AL, as empresas dessa Cadeia, tendem a se preocupar com a qualidade dos serviços
oferecidos, o que também pode ser observado pelo aumento do número de empresas dessa
Cadeia, certificadas com o selo do gás natural (Figura 3).
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Fonte: SIGEOR - AL (n.d.)
Figura 3 - Número de Empresas Certificadas com selo do gás natural
A qualificação dessas empresas, juntamente com a busca por tecnologia e eficiência na
prestação de serviço, compreende alguns dos fatores que estão intrínsecos aos objetivos da
empresa pesquisada, o que contribuiu para consolidar a presença desta, nas grandes obras
realizadas dentro do estado. Atualmente a empresa conseguiu o ISO 9001:2000, norma
internacional que fornece requisitos para o Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) das
organizações, um fator relevante que justifica crescimento da empresa no mercado.
As exigências mercadológicas bem como as exigências das empresas âncoras da Cadeia
Produtiva de PVC Petróleo, Gás e Energia, induzem as empresas de menor porte a se
adequarem a altos padrões de qualidade. Como exemplo tem-se funções da organização
pesquisada, que compreendem a movimentação de maquinas e equipamentos utilizados pela
empresa, e que requerem atenção e qualificação dos operadores. Dessa forma, torna-se
necessário e obrigatório, a empresa promover cursos, como o curso de MOPP (Movimentação
de Produtos Perigosos). A habilitação de motoristas para o uso de produtos perigosos, através
deste curso, é uma exigência imposta pelas empresas âncoras da Cadeia Produtiva, e que
segundo a gerência da empresa pesquisada, a falta de habilitação de motoristas com o curso
de MOPP é uma deficiência que abrange quase todo o estado. Isso se dá, especialmente
quando existe a falta e urgência de colaboradores. Assim, a empresa tende a contratar
colaboradores sem passar por um processo de seleção, o que pode ser visualizado como uma
falha gerencial, justificada pela escassez de colaboradores nessa área. No entanto, foi
identificado, que na área administrativa da empresa, a seleção e contratação de colaboradores,
passam por uma forte analise de qualidade, sendo o curso superior um dos fatores de
ponderação.
É notável certa preocupação com a capacitação dos funcionários pertencentes às empresas da
Cadeia Produtiva, no entanto, geralmente esses incentivos são realizados apenas quando
surgem necessidades, e não de maneira preventiva como recomendado pela literatura. A partir
de uma pesquisa elaborada pela Junior‟s Consultoria (2006), sobre resultados da Cadeia
Produtiva de Petróleo, PVC e Gás, apenas 29% das empresas da Cadeia afirmaram realizar
ações desse tipo de forma planejada, no outro extremo encontram-se 25% de empresas que
não realizam ações de capacitação de maneira alguma.
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Fonte: Pesquisa de Resultados da Cadeia Produtiva de Petróleo, PVC e Gás (2006)
Figura 4 - Desenvolvimento de Ações de Capacitação para os dirigentes e demais colaboradores (T1)
Os dados apresentados pelo relatório do T1 da Cadeia Produtiva, elaborado pela Junior‟s
Consultoria (2006) apontaram que o objetivo da Cadeia Produtiva tem se resumido em
ampliar a participação das micro e pequenas empresas alagoanas, dentro da própria, de forma
competitiva e sustentável.É importante salientar que sem investimentos em capacitação, o
aprendizado e a inovação por parte dos colaboradores se tornam praticamente inviáveis.
Como visualizado na figura 5 os treinamentos técnicos são os tipos de capacitações mais
utilizados pelas empresas da Cadeia Produtiva, o que pode vir a significar a falta de
especialização produtiva.
Fonte: Pesquisa de Resultados da CP de Petróleo, PVC e Gás, 2006
Figura 5 - Capacitações (T1)
Nessa perspectiva de ampliar a participação no mercado, de forma competitiva e sustentável,
e de criar um ambiente propicio a aprendizagem organizacional, o setor de Recursos
Humanos (RH) da empresa pesquisada, tem se preocupado com a realização de diversos
cursos com seus colaboradores, como cursos de inglês, português, além de a cada dois anos
disponibilizar cursos de MOPP, direção defensiva, curso de manutenção, entre outros.
4.3. Estilos de aprendizagem Versus Incentivos Organizacionais
Os resultados obtidos dos colaboradores da empresa, participante do estudo de caso, ficaram
distribuídos nos estilos de aprendizagem com certo equilíbrio entre os estilos Divergente e
Assimilador, que juntos são 75,4% da amostra (Tabela 1). Esses estilos já eram esperados
como a maioria: o Divergente por gostar de trabalhar em grupos e ter uma mente aberta pra
escutar e receber informações; e o Assimilador por interesse nas ciências básicas e gostar de
assistir exposições. Pelas características associadas aos estilos Acomodador e Convergente, é
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natural que a concentração fosse bem inferior pelas características de liderança, de assumir
riscos, de resolver problemas e ser lógico.
Estilo Percentual Freqüência Percentual acumulado
Divergente 40% 26 40
Assimilador 35.4% 23 75.4
Convergente 9.2% 6 84.6
Acomodador 15.4% 10 100
Total 100% 65
Fonte: Autor
Tabela 1 - Distribuição percentual dos colaboradores por estilo de aprendizagem
Os resultados obtidos dos colaboradores da empresa, participante do estudo de caso, foram
comparados a valores normativos do Inventário de Estilos de Aprendizagem (KOLB, 1999b)
e mostram que não há grandes diferenças relevantes para com as médias normativas (Tabela
2). Ficam visíveis as diferenças mais significantes na Observação Reflexiva, Abstrato-
Concreto e Ativo-Reflexivo. Nos desvios padrões, os números obtidos por Kolb foram bem
superiores, isso decorre do tamanho das amostras utilizadas em cada estudo. Santos (2008)
afirma que as diferenças culturais são relevantes para entender quaisquer discrepâncias entre
os dados obtidos por Kolb e os dados obtidos de outras pesquisas.
Kolb Pesquisa
Modos Siglas Média DP Média DP
Experiência concreta EC 26.00 6.8 24.40 4.376
Conceitualização abstrata CA 30.28 6.7 27.12 3.994
Experimentação ativa EA 35.37 6.9 34.32 4.280
Observação Reflexiva OR 29.94 6.5 34.18 4.366
Abstrato-Concreto CA - EC 4.28 11.4 2.72 6.813
Ativo-Reflexivo EA - OR 5.92 11.0 0.14 7.161
Fonte: Autor
Tabela 2 - Comparação das médias e desvios padrões dos normativos com os da pesquisa
Os resultados obtidos dos colaboradores foram comparados ao estilo de gerência da empresa
em questão. Apresentou-se então que esses estilos em concentração têm uma ótima
receptividade para atividades em sala de aula, exposições, palestras, ciências básicas. Foi
observado, que a gerência da empresa pesquisada, promove com freqüência aulas de inglês,
português, direção defensiva, curso de manutenção, dentre outros. A empresa tem uma área
criada só para aulas e palestras, com o intuito de cada vez mais aumentar as qualificações de
seus funcionários, como também por exigência de empresas âncoras da Cadeia Produtiva de
Petróleo, PVC e Gás. A empresa também influencia seus colaboradores a buscarem novas
idéias, o que é compatível com os estilos em concentração.
Foi observado, que o grupo pesquisado obteve um resultado médio acima dos 34 pontos, que
representa 80% das pessoas no grupo padrão de Kolb (Figura 6), para o estilo de
Experimentação Ativa e Observação Reflexiva. Além disso, verifica-se que maioria dos dados
estão equilibrados no eixo dos estilos, o que se leva a acreditar que esses indivíduos têm mais
facilidade de se adaptar em outros estilos de aprendizagem. No entanto, segundo Santos
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(2008), em capacitações e treinamentos que forem direcionados ao grupo pesquisado, técnicas
de ensino que foquem na aprendizagem voltada para o estilo do grupo, no caso, a
experimentação e a observação, poderiam, dessa forma, atrair um interesse maior deles e
produzir resultados melhores na aprendizagem do grupo (SANTOS, 2008).
Fonte: Autor
Figura 6 - Diagrama de plotagem das médias
5. Considerações Finais
O grupo de pesquisado concentrou-se no modo de aprendizagem através da Observação
Reflexiva. Esse estilo de aprendizagem talvez seja mais receptivo para a aprendizagem formal
em sala de aula, atividades em grupo; o que talvez seja interessante para capacitações, para a
educação empreendedora, e o intraempreendedorismo. Os resultados obtidos dos
colaboradores foram comparados ao estilo de gerência da empresa em questão. Pôde-se
identificar que a gerência da empresa promove com freqüência aulas de inglês, português,
direção defensiva, curso de manutenção, e também influencia seus colaboradores a buscarem
novas idéias, a ter uma mente aberta; o que é compatível com os estilos em concentração.
Esse instrumento é um forte indicador de como a gerência pode tirar proveito dos estilos de
aprendizagem de seus colaboradores, utilizando técnicas que os deixem mais confortáveis a
aprender, juntando os que têm o mesmo estilo de aprendizagem para enfatizar nas fortalezas
de cada estilo. O ganho de aprendizagem pode ainda ser maior se os indivíduos desse estilo
desenvolver aptidões do próprio estilo de aprendizagem, algo que a própria gerência pode
incentivar.
As limitações da pesquisa decorrem do pequeno numero de entrevistados, o que dificulta que
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os resultados possam se abranger além da empresa pesquisada. No entanto, a profundidade
obtida com esse tipo de estudo permite identificar apenas os mecanismos de treinamento e
capacitação utilizados por essa empresa, e se era compatível com o estilo de aprendizagem de
seus colaboradores. Nesse sentido, este artigo busca incentivar novas pesquisas em
aprendizagem organizacional.
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