Comissão de Boas Práticas

na Gestão de Pessoas

Fernando Ruivo – Wiabiliza

Jurandir Alves – Leggett Platt

3ª PESQUISA DE REMUNERAÇÃO, BENEFÍCIOS E PRÁTICAS

REGIÃO EXTREMA 2012

BENEFÍCIOS

74%

26%

ALIMENTAÇÃO

14 Empresas - Vale Compras

05 Empresas - Cesta de Produtos

95%

5%

REFEIÇÃO

19 - Concedem 01 - Não Concede

01 - Em Estudo

09 - Não Concedem

10 - Concedem

5%

45%

50%

ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA

95%

5%

ASSISTÊNCIA MÉDICA

19 - Concedem 01 - Não Concede

80%

15% 5%

CONVÊNIO FARMÁCIA

16 - Concedem 03 - Não Concedem 01 - Em Estudo

25%

75%

COMPLEMENTO DE AUXILIO PREVIDENCIÁRIO

05 - Concedem

15 - Não Concedem

11 - Não Concedem

09 - Concedem

55%

45%

EDUCAÇÃO

70%

30%

SEGURO DE VIDA

14 - Concedem 06 - Não Concedem

5%

95%

PREVIDÊNCIA PRIVADA

01 - Possue 19 - Não Possuem

15%

85%

AUXÍLIO CRECHE

03 - Concedem 17 - Não Concedem

45%

55%

CONCESSÃO DE VEÍCULO

11 - Não Concedem 09 - Concedem

85%

15%

TELEFONE CELULAR

17 - Concedem

03 - Não Concedem

PRÁTICAS DE RH

45%

25%30%

PROGRAMA DE CARGOS & SALÁRIOS

09 - Possuem 05 - Não Possuem 06 - Em Estudo

65%

30%

5%

PROGRAMA PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS

13 - Possuem

06 - Não Possuem

01 - Em Estudo

5%

85%

10%

SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL/RESULTADOS

02- Possuem 17 - Não Possuem 01 - Em Estudo

06 - Em Estudo

12 - Não Possuem

02 - Possuem

30%

60%

10%

PLANO DE CARREIRAS E SUCESSÃO

50%

25%

25%

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

10 - Possuem

05 - Não Possuem

05 - Em Estudo

79%

14% 7%

PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO DE JOVENS TALENTOS

11 - Estagiários 02 - Trainees 01 - Em Estudo

35%

65%

FLEXIBILIZAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO

07 - Possuem 13 - Não Possuem

25%

55%

20%

AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

05 - Possuem 11 - Não Possuem 04 - Em Estudo

Porque utilizar Remuneração Variável?

Alinhar objetivos e estratégias da empresa com os objetivos

dos colaboradores. (motivar a busca)

Remunerar pelo desempenho / resultados. (ser justa)

Tornasse competitiva em relação ao mercado. (diferenciar-se)

Não inchar a folha de pagamento. (se prevenir)

Reflexão!!

Remuneração

Fixa (50%)

Remuneração

Indireta Benefícios(10%)

Alternativa Criativa (5%)

Participação Acionária (5%)

Remuneração Perf. Indiv./Grupo (10%)

Remuneração por Competências – Habilidades

(10%)

Remuneração Estratégica

Particip. Lucros / Resultados (10%)

CC

RR

EE

SS

CC

II

MM

EE

NN

TT

OO

SS

EE

TT

OO

RR

Alto

Médio

Baixo

Pacote Altamente

Personalizado

Pacote

flexível

Pacote

Moderado

Pacote altamente

padronizado

Alto Médio

Baixo

DD II SS PP OO NN II BB II LL II DD AA DD EE DD EE TT AA LL EE NN TT OO SS

ddoo

SSeettoorr

•Estabelecer um Programa de Remuneração, alinhado aos objetivos e estratégias da Empresa.

•Definir critérios de premiação conforme nível de responsabilidade e contribuição efetiva dos Colaboradores na obtenção de resultados.

•Melhorar os resultados da Empresa e conseqüentemente, gerar ganhos adicionais aos Colaboradores.

•Compatibilizar os custos com remuneração às oscilações do negócio.

•Estabelecer Política de Remuneração alinhada ao mercado, capaz de atrair, reter e desenvolver os talentos.

Objetivos:

Remuneração por Resultados

PPR – ETAPAS 1. Divulgação e sensibilização dos Gestores e Colaboradores. (venda da idéia)

2. Levantamento dos Indicadores de desempenho por áreas: Corporativos.

Operações, Comerciais e Administrativos.

3. Estudos e simulações para definição dos indicadores mais adequados. (mensurar

ganhos)

5. Montagem do Comitê de Gestão do Programa. (indicar pessoas)

6. Aprovação pela Diretoria e Formalização do acordo.

7. Divulgação do Programa a todos os colaboradores. (lançamento do programa)

8. Acompanhamento e Monitoramento dos resultados continuamente. (reuniões de

acomp., boletins, etc)

4. Definição dos indicadores de desempenho, metas, valores a serem distribuídos e

formas e datas de pagamento.

Utilize “SMARTA”

M - MENSURÁVEL Possível de ser Medida

A - ATINGÍVEL Desafiador sem ser impossível

R - RELEVANTE Importante para o NEGÓCIO

T - TEMPO DEFINIDO Definição de Prazo

S - ESPECÍFICO Definir o objetivo

Definição de Metas e Indicadores

A - ACOMPANHAMENTO Constantemente

EX: REDUZIR ROTATIVIDADE DE PESSOAL P/ 5% ATÉ DEZ/2008

Metas Coorporativas / Globais

• Receita Líquida

• Lucro Líquido

Metas Departamentais

• Comerciais

• Operações

• Administração e Finanças

Metas Individuais

• Av. Competências

(Perf. Individual)

Peso 50%

Peso 30 %

Peso 20%

Prêmio - Base Salário Nominal

Modelo

•Controle e Acompanhamento do Sistema

•Formas de pagto

•Ações de Melhorias

Identificação Indicadores

Definição das

Metas

Sistema de

Avaliação

REUNIÕES ESTRUTURADAS COM GESTORES

INDICADORES DE RESULTADOS

• GLOBAIS • SETORIAIS • INDIVIDUAIS

Ferramentas de

Gestão

OBRIGADO

Fernando Ruivo – Wiabiliza

Jurandir Alves – Leggett Platt