Post on 07-Dec-2015
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Cultura
Organizacional
Rafael Ravazolo
Dicas para concurseiros novatos
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1. (FCC – 2013 - Banco do Brasil)
Responda rápido e honestamente: o que você quer
de verdade?
a) Ah! Sei lá!
b) Whisky ou água de coco.
c) Tipo assim, a paz mundial e um marido.
d) Xavecar a mulherada no fórum da Casa.
e) Passar no concurso 2013/2 do Banco do Brasil!
Dicas para concurseiros novatos
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Diferenças entre quem vai fazer o concurso e
quem vai passar: relatos de um professor que já
viu muita coisa nessa vida (e ainda vai ver mais).
– Quer melhorar sua vida? Emprego? Plano de
saúde? Independência? Ajudar a família?
Automóvel? Casa própria? Férias no exterior?
Tenha sempre em vista seus sonhos, eles não te
deixam desanimar.
– Quer trocar?
Você dá 40 dias de estudo. A vida te dá de volta
30 mil reais por ano + plano de saúde + benefícios.
Dicas para concurseiros novatos
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Diferenças entre quem vai fazer o concurso e
quem vai passar:
– Erros mais comuns:
• Redes sociais - perda de tempo e de sono.
Mark Zuckerberg é bilionário, você não é!
• Ler as apostilas de qualquer jeito.
• Não assistir às aulas.
• Colocar a culpa nos outros - família, amigos,
fóruns, colegas, professores etc. etc.
Dicas para concurseiros novatos
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Diferenças entre quem vai fazer o concurso e
quem vai passar:
– Questões emocionais:
• Afaste-se de pensamentos e de pessoas
negativas.
• Mantenha o equilíbrio.
• Evite zonas de conforto: comprometa-se.
Estudar para concurso é profissão!
• Fica nervoso no dia da prova? Simule a prova!
Dicas para concurseiros novatos
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Dicas:
– Estude certo!
• Não assista mais de uma aula sem fazer um
intervalo.
• Alimente-se e beba muita água.
• Caminhe, corra, pedale! Estudos comprovam
que atividades físicas melhoram o desempenho
mental e a memória.
• Durma - seu cérebro só guarda as informações
durante o sono.
Dicas para concurseiros novatos
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Dicas:
– Organize seu tempo - mesmo que seja curto.
Rotina é tudo de bom!!
– Posso me divertir? Deve!
1) Desde que tenha cumprido todos os objetivos.
2) Divertir-se é diferente de chutar o balde!
– Erros de português - leia livros, use o word.
– Escreva, faça resumos pequenos com os
principais conceitos de cada matéria. Revise na
última semana antes da prova.
– Dúvidas? Postar lá no fórum.
Dicas para concurseiros novatos
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“A diferença entre sonho e realidade é a
quantidade certa de tempo e de trabalho.”
Edital
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• Cultura Organizacional
– Conceito
– Preceitos
– Vantagens e desvantagens
– Características
– Cultura Empresarial
• Gestão da Sustentabilidade
Cultura Organizacional
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• Organizações
– Tamanhos, estruturas e objetivos distintos
– Elementos formais X informais
– Cultura = características próprias, únicas, que são
aprendidas e compartilhadas por um grupo.
Cultura Organizacional
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– Professor!?!?!?!?!?!?
Não entendi essa história de “características
próprias, únicas, que são aprendidas e
compartilhadas por um grupo.”
Dá pra ver essa tal de cultura??
– Dá pra ver os sintomas dessa cultura!
Cultura Organizacional
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Cultura Organizacional
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Cultura Organizacional
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Cultura Organizacional - Definições
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Duas visões sobre a Cultura
É uma variável, algo que a organização tem.
É uma metáfora, aquilo que a organização é.
Evolução do Conceito
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PERÍODO CONCEITUAÇÃO SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL
Do início da
década de 1960
até o final da
década de 1970
Ligação do conceito de cultura com o processo de
desenvolvimento organizacional;
Concepção do que são valores;
Cultura como instrumento de melhoria para as
organizações
Pouco interesse em tratar cultura como vantagem
competitiva.
Do início da
década de 1980
até o início da
década de 1990
Estabelecimento de valores, padrão de comportamento,
ritos, mitos e redes de relacionamento complementares.
A importância de se estudar a cultura organizacional
era ligada à capacidade de conduzir a empresa para o
sucesso.
Dos meados
dos anos 1990
até o momento
atual
Definição e inclusão do conceito de cultura
organizacional como ativo intangível das organizações;
Mensuração da cultura e seu uso em um contexto de
estratégia empresarial;
Associação de valores éticos nas organizações.
Cultura Organizacional - Definições
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• Schein:
“Modelo de pressupostos básicos que um grupo
assimilou na medida em que resolveu os seus
problemas de adaptação externa e integração interna
e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi
considerado válido e repassado (ensinado) aos
demais (novos) membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles
problemas.”
Cultura Organizacional - Definições
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• Schein: implicações
– A cultura serve para a sobrevivência da
organização: adaptação àquilo que deu certo.
– A cultura é repassada aos novos membros da
organização: socialização.
– Não existe cultura melhor ou pior, certa ou errada –
a não ser que ela vá de encontro ao que o
ambiente permite.
– É necessário avaliar se os paradigmas culturais de
uma organização apoiam ou impedem os seus
objetivos e estratégias.
Cultura Organizacional - Definições
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• Hofstede:
“Programação coletiva da mente que distingue os
membros de uma organização dos de outra.”
• Características:
– Holística: todo é mais do que a soma das partes;
– Determinada historicamente
– Relacionada com antropologia – rituais, símbolos...;
– Construída socialmente pelas pessoas que em
grupo formam a organização;
– Difícil de mudar – não há unanimidade sobre o grau
de dificuldade.
Cultura Organizacional - Definições
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• Outros autores:
Três dimensões interdependentes
Material
relação das pessoas com o ambiente físico – estrutura da
organização, trabalho, recursos, materiais e tecnologia
Ideológica
relações das pessoas com os valores, normas,
filosofia, arte e outros elementos afins, sejam evidentes, sejam não
manifestos
Psicossocial
relações das pessoas entre si, abrangendo a
estrutura funcional e de poder, por meio das
relações formais e das informais
Cultura Organizacional - Definições
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Outros autores:
• Padrão de crenças e valores compartilhados que
ajuda os indivíduos a compreender o funcionamento
organizacional e, além disso, proporciona aos
mesmos normas de comportamento a serem seguidas
dentro da organização.
• Conjunto de hábitos, crenças, símbolos, tradições,
interações e relacionamentos sociais, estabelecidos
através de normas, valores, atitudes e expectativas,
compartilhadas por todos os membros da
organização.
• Representa a maneira tradicional/costumeira de
pensar e orienta o comportamento de seus membros.
Cultura Organizacional - Definições
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• Conjunto de fenômenos resultantes da ação humana,
visualizada dentro das fronteiras de um sistema,
sendo composta de três elementos: os preceitos, a
tecnologia e o carácter.
– Preceitos: regulamentos e valores, explícitos ou não,
que regem a vida organizacional - política
administrativa, costumes, liderança, rituais, cerimônias,
tabus, tradições, padrões de conduta etc.;
– Tecnologia: instrumentos e processos - equipamentos,
divisão de tarefas, estrutura, leiaute, cronogramas,
redes de comunicações etc.;
– Caráter: manifestações espontâneas e sentimentos dos
indivíduos que compõem a organização.
Cultura Organizacional - Definições
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• A cultura engloba:
– Estabilidade Estrutural – compartilhado com os
integrantes do grupo e reconhecido como estável.
– Profundidade – é a parte inconsciente para o
grupo.
– Largura – é penetrante e influencia todos os
aspectos.
– Padrão ou Integração – os rituais, o clima, os
valores e os comportamentos formam um conjunto
coerente; esse padrão ou integração é a essência
da cultura.
Cultura Organizacional - Definições
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• Direção x difusão x força
– A cultura deve mover a organização para a
direção certa, apoiando o alcance das
metas.
– O grau de difusão dessa cultura representa
o quanto ela está disseminada entre os
membros da organização
– A força é o grau em que as pessoas aceitam
os valores e demais aspectos.
Características Gerais
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• Estabilidade
• Profundidade
• Largura
• Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes)
• Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da
organização
• Cada organização forma a sua própria cultura
• Não é inata, é aprendida
• Não é estática, é dinâmica
• Composta por normas formais e informais
• Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar
• Orienta o comportamento das pessoas - padrão(ões)
• Interfere no desempenho
• Holística: interno + externo + interação = todo é mais do que a
soma das partes
• Difícil de mudar, mas não há acordo sobre o grau de
dificuldade.
Formação e Desenvolvimento
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• Fábula dos Macacos
Formação e Desenvolvimento
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• Criação:
– Fundadores - têm a visão daquilo que a
organização deve ser;
– Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente
a cultura;
1. Fundadores e líderes selecionam/mantêm
funcionários que pensem da mesma forma que eles;
2. Doutrinam e socializam esses funcionários;
3. Agem como modelo que encoraja os funcionários a
assimilarem valores e premissas.
Formação e Desenvolvimento
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• Desenvolvimento:
– A cultura é transmitida por meio de práticas:
histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos
(objetos), linguagem etc.
• Socialização (aculturação)
– Três estágios: Pré-chegada; Encontro;
Metamorfose
• Três aspectos do desenvolvimento cultural (Schein):
1. manutenção dos elementos de sucesso
2. mudança dos elementos menos funcionais.
3. alinhamento das várias subculturas;
Aplicação
• Entender as diferenças de desempenho entre as
empresas.
• Explicar alguns aspectos aparentemente
incompreensíveis e irracionais da organização
• Determinar a estratégia do negócio
• Definir que tipos de pessoas devem ser admitidas e
como serão desenvolvidas
• A cultura de certas organizações é tão forte (e
reconhecida) que acaba atraindo os melhores
profissionais do mercado
Elementos e Níveis
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• Nível - grau de visibilidade (facilidade de percepção)
de um elemento cultural.
» externo (visível - formal): missão,
visão, objetivos, políticas, regras,
organograma, cargos, tecnologia etc.
» “ocultos” (submersos - informal):
percepções, sentimentos, costumes,
valores, interações informais, normas
grupais, padrões de influência e de
poder, expectativas, relações
afetivas etc.
Elementos e Níveis Artefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas
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Modelo de Schein
Artefatos
Valores Compartilhados
Pressupostos Básicos
(Essência)
Elementos e Níveis Artefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas
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1) Artefatos (superficial, observável) - fenômenos que
são vistos, sentidos e ouvidos ao se deparar com um
novo grupo ou uma nova cultura.
– Sintomas da cultura
– Ambiente físico, linguagem, tecnologia, produtos,,
modos de vestir, discursos, mitos, heróis, histórias,
lemas, cerimônias, padrões de comportamento
visíveis, processos organizacionais etc.
– Apesar de ser fácil de ser observar, às vezes são
difíceis de interpretar por um observador externo
que não conhece o histórico da organização.
Elementos e Níveis Artefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas
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2) Valores compartilhados (justificativas da organização)
Nível um pouco menos perceptível
– Processos conscientes de pensamento que
justificam as decisões e ações;
– Definem por que as pessoas fazem o que fazem;
– Funcionam como justificativas aceitas por todos os
membros.
– São conscientes enquanto podem ser debatidos,
testados e contestados. Quando são “automáticos /
inconscientes” passam ao 3º nível.
Elementos e Níveis Artefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas
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3) Pressuposições básicas (pressupostos, inconsciente)
Nível mais profundo
– Crenças inconscientes, verdades implícitas,
percepções e sentimentos;
– Formadas a partir das experiências vividas em
conjunto;
– Resulta nos mitos e crenças não confirmadas,
porém aceitas sem questionamento ou análise;
– Torna as pessoas mais confortáveis ao conviver
com outras do mesmo grupo e desconfortáveis em
grupos com outros pressupostos;
Elementos e Níveis: Símbolos, Rituais, Heróis e Valores
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Valores
(Núcleo da
Cultura)
Símbolos
Rituais Heróis
Modelo de Hofstede
Elementos e Níveis
• Resumo dos elementos mais citados na
literatura – na apostila
Tipos / Modelos de Cultura
• Cultura Dominante X Subculturas X Contracultura
Culturas fortes X fracas
• Forte - homogênea - os valores essenciais são
intensamente acatados e compartilhados.
– Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto
mais se comprometerem com eles, mais forte será a
cultura.
• Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores
essenciais compartilhados.
– Não há interpretação uniforme do que seria um
comportamento adequado ou inadequado. Dessa
forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco
nos objetivos principais.
Vantagens de uma cultura forte • Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações
• Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das
pessoas
• Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras
e regulamentos
• Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de
fazer as coisas
• Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho
• Define perfis para admissão, promoção, capacitação,
reconhecimento
• Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse
individual
• Constitui tradições, gerando a memória histórica da
organização;
• Permite a adaptação da organização ao seu ambiente externo.
Desvantagens - passivo
• Quando os valores compartilhados não são aqueles
necessários para melhorar a eficácia da organização
• Quando a cultura diverge das necessidades do
ambiente (interno e externo).
• Pode:
– Se tornar uma barreira à diversidade
– Causar resistência a mudanças (internas e externas)
– Subestimar outros grupos e pontos de vista
– Prejudicar a comunicação e o convívio com outros
grupos (choque de culturas)
– Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só
e não pelos bens e serviços
Dimensões e Tipos
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• Tipos Comuns de Cultura:
– Cultura do poder - relações baseadas no poder.
– de funções/mecanicista - habitual na função
pública. Com forte especialização do trabalho, das
regras e dos procedimentos verticalizados
– inovadora - estrutura orgânica e descentralizada,
com foco nos sistemas abertos (interação com o
ambiente externo).
– de tarefas – foco nos objetivos.
– de pessoas – foco nos indivíduos.
– conservadora – rígida.
– adaptativa - flexível e maleável.
Dimensões e Tipos
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Equipe de
Futebol
valoriza os talentos dos seus membros,
oferece recompensas e reconhecimento
individual
Clube predomínio da lealdade; o grupo é a
composição de tudo, a visão é generalista
Fortaleza
oferece pouca segurança no trabalho, seu
foco é a atenção nas oportunidades, esta
empresa trabalha pela sobrevivência
Academia
aprecia as relações a longo prazo, o
avanço profissional, o ganho de
experiências, habilidades e
conhecimentos funcionais
Dimensões e Tipos: Valores Competitivos
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Dimensões
Principais Elementos Características
Estrutura
Clã
Local de trabalho amigável, uma extensão da
família - se mantém integrada pela lealdade e
tradição.
Valoriza o trabalho em equipe, a participação, o
consenso, a coesão e a moral.
Hierárquica
Local de trabalho formal e estruturado
Regras e políticas mantêm a organização
integrada, estável eficiente e previsível.
Enfoque
Inovativa/
Empreendedora
Valores direcionam para mudanças e novos
desafios.
O comprometimento com a experimentação e
com a inovação mantém a organização coesa.
Mercado
Organização focada na produção de resultados
e rendimentos.
Busca melhorar sua posição competitiva,
geralmente com um propósito claro e uma
estratégia agressiva.
Dimensões e Tipos: Deuses
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Deus Figura Características
Zeus
Cultura do Clube, ou do Poder. Poucas regras e
procedimentos documentados, o controle é exercido
pela figura central. O poder é exercido por meio da
confiança e da afinidade.
Apolo
Cultura da Função – burocracia
O indivíduo é encarado como parte passiva do fluxo
de produção - deve apenas cumprir seu dever.
As funções são muito bem definidas e especializadas
e o poder está no topo.
Atena
Cultura da Tarefa. Liderança consensual,
meritocracia, recompensa o talento, a criatividade, a
inovação e o trabalho em equipe.
É flexível e adaptável, as equipes são formadas para
resolverem projetos.
Dionísio
Cultura Existencial. A organização existe para que o
indivíduo atinja seus objetivos pessoais.
Preservação da identidade e liberdade individual do
empregado.
Indicadores - Atributos
• Um indicador é um mecanismo de controle que serve
para medir algo (geralmente, um desempenho)
• Os indicadores da cultura organizacional
permitem identificar a essência da cultura em
uma organização, em outras palavras, medem
a(s) característica(s) da cultura presente(s) na
organização.
• Página 22
Cultura Empresarial
• Valores e normas que uma empresa
internamente e em relação ao mercado:
competição, rendimento, bom atendimento ao
público, eficiência e lucro - resultado
• Semelhante à Cultura Organizacional
– Desenvolve-se ao longo da história da
organização;
– Tem a ver com valores, normas, símbolos e rituais;
– É criada e mantida pelas pessoas da empresa;
– Evolui constantemente;
– É difícil de mudar radicalmente.
Cultura Empresarial
• Características de uma cultura empresarial
forte:
– Talento
– Velocidade
– Reputação
– Desempenho
– Colaboração
– Aprendizado
– Liderança
Cultura Empresarial
• Mintzberg – Escola Cultural da Estratégia
– Cultura é a mente – a alma, a força vital da
organização –, a crença comum que se reflete nas
tradições e nos hábitos, bem como nas
manifestações mais tangíveis – histórias, símbolos
ou mesmo edifícios e produtos.
– Empresas bem sucedidas possuem valores-chave
(valores dominantes) que provém vantagem
competitiva: atendimento, qualidade, inovação,
talento, velocidade, reputação, desempenho,
colaboração, aprendizado, liderança etc.
Cultura Empresarial
• Premissas da Escola Cultural da Estratégia
1) a formação de estratégia é um processo de interação
social.
2) Um indivíduo adquire essas crenças através de um
processo de aculturação ou socialização.
3) Os membros de uma organização podem descrever
apenas parcialmente as crenças que sustentam sua
cultura.
4) A estratégia assume a forma de uma perspectiva
enraizada em intenções coletivas (não necessariamente
explicadas).
5) A cultura e, em especial, a ideologia encorajam mais a
perpetuação da estratégia existente (e menos a mudança).
Mudanças
• A cultura é difícil de mudar - representa o aprendizado
acumulado de um grupo, bem como as formas de
pensar e de sentir.
• Mudanças a médio e longo prazo
• Tendência de que a cultura mantenha a sua
personalidade - seus traços e valores mais
profundos.
• Estágios da Resistência:
– Negação
– Indicação de um bode expiatório
– Manobra e negociação
Clima Organizacional
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• É a qualidade do ambiente psicológico e social que
existe na organização em uma determinada época.
• O clima psicológico é fortemente ligado à satisfação
(material e emocional) no trabalho, ao envolvimento,
ao comprometimento e à motivação.
• A Cultura influencia o Clima.
• O Clima influencia diretamente nos comportamentos e
na produtividade.
Clima Organizacional
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• Análise do Clima: quatro dimensões que influenciam o
ambiente da organização
Pesquisa de Clima Organizacional
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• Busca identificar a percepção das pessoas
sobre a organização - como elas se sentem, o
nível de satisfação e de motivação.
• Analisa diferentes vieses e indica focos de
ação
• Somatório de percepções individuais = Clima
da Organização
• É um canal de comunicação entre a direção e
os empregados, ou mesmo uma forma de se
obter feedback dos funcionários.
Questões de Concursos