SeleçãoMódulo 3

Aula3 – Seleção

Prefeitura Municipal de Barra MansaSecretaria Municipal de EducaçãoColégio Municipal Washington LuizProfessor Cláudio Luís Silvestre mat. 2487

Qual é a importância da seleção de pessoal?

Funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na empresa: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.

Qual é o objetivo da seleção de pessoal?É fazer um prognóstico, através da pesquisa de informações, que possibilite decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptação, desempenho e permanência na organização.

Cite os dois problemas que a seleção de pessoal visa solucionar?

Adequação do homem ao cargo;

Eficiência e eficácia do homem no cargo.

 

Cite as diferenças pessoais que devem ser estimadas pelo RH.

PLANO FÍSICO :estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga etc.;

PLANO PSICOLÓGICO : temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc.

Em que se devem basear os critérios de seleção?

Baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade desta é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo.

Qual deve ser o ponto de partida de todo processo seletivo?

Fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido.

Quais são as duas variáveis do processo de comparação?

De um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido;

E de outro lado, o perfil e as características dos candidatos que se apresentam para o preenchimento da vaga.

É o órgão de seleção que decide que em adequado ao cargo? Justifique.

Não. O órgão de seleção apenas presta serviço especializado, aplica técnicas de seleção e recomenda aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.

Quem é responsável pela seleção de pessoal?

Cada chefe.

Cite e explique os três modelos de comportamento na seleção de pessoal.

Quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há só um candidato e uma só vaga: o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma.

Modelo de colocação

Modelo de seleçãoQuando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo duas alternativas: a aprovação ou a rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, porque, para o cargo vago, há vários candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.

Modelo de ClassificaçãoÉ a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato:

Se aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos

exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos. Para cada cargo a ser preenchido, ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado.

Cite e explique as características analisadas no processo seletivo.

A tarefa a ser executada exige certas características humanas, ou aptidões como: atenção concentrada ou aptidões para detalhes, atenção dispersa, aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras, aptidão para perceber figuras e símbolos, facilidade para lidar com sons ou ruídos, etc.

EXECUÇÃO DA TAREFA EM SI

INTERDEPENDÊNCIA COM OUTRAS TAREFAS

A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar, e exige certas características ou aptidões humanas, como: atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência a frustrações e conflitos, etc.

INTERDEPENDÊNCIA COM OUTRAS PESSOAS

A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas que podem estar lateralmente, abaixo ou acima na hierarquia da organização.A tarefa pode exigir características como, colaboração e cooperação, facilidade em trabalhar em equipes ou conjunto de pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança de pessoas, facilidade de comunicação e de expressão pessoal etc.

Quais são as cinco maneiras de recolher informações sobre o cargo?

A descrição e análise do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos do cargo: informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE SOBRE O CARGO.

TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOSConsiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou um péssimo desempenho no trabalho. Essa técnica visa a localizar as características desejáveis e indesejáveis que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo.

REQUISIÇÃO DE PESSOALConstitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. RP é um formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos onde devem ser descritos os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante.

ANÁLISE DO CARGO NO MERCADOÉ a pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. O cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência (benchmark job).

HIPÓTESE DE TRABALHOÉ uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.

 

Qual é a importância das técnicas de seleção?

Permitem um rastreamento das características pessoais do candidato por meio de amostras de seu comportamento.

Cite as técnicas de seleção.

Entrevista de seleçãoProvas de conhecimento ou de capacidade

 Testes psicométricosTestes de personalidadeTécnicas de simulação

Quais são as características ideais do processo seletivo?

O processo seletivo precisa ser :EFICIENTE: entrevistas bem elaboradas, testes de conhecimentos válidos e precisos e ter envolvimento de gerencia e equipes tudo isso no menor tempo possível ;

EFICAZ: será alcançada quando obtiver através da seleção os melhores talentos para a empresa.

Porque se usa o quociente de seleção?Seu objetivo é medir grosseiramente a eficácia do processo de provisão.

QS = Nº de candidatos admitidos x 100 Nº de candidatos examinados

Obs.: Quanto menor o QS maior a eficiência e seletividade.

Qual é o resultado pretendido com o processo seletivo?

O processo de seleção nos leva à escolha do melhor candidato.

Assinale a alternativa que não corresponde à Seleção de Pessoal:a) Processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados,

os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga.

b) É identificar candidatos com qualificação profissional que atendam aos requisitos da função (descrição do cargo), considerando características pessoais, comportamentais e técnicas que propiciem adaptação ao ambiente de trabalho.

c) Elo entre o ambiente externo e a organização e funciona como o primeiro ponto de contato entre o trabalhador e a empresa.

d) Constitui a escolha certa para o lugar certo.e) Escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham

maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo disponível/perfil.

A definição dos objetivos de trabalho (profissionais) para os candidatos:

I. As atividades: relação com a área/cargo, conhecimentos demonstrados, liderança e trabalho em equipe;

II. A rotatividade: expectativa e comprometimento (experiência / tempo no emprego);

III. O interesse na área: experiência relevante para a seleção;

IV. A formação: escolaridade, tempo da formação, distância entre formações, cursos extracurriculares. tudo tem que ser passível de comprovação;

V. Cautela para não selecionar “por título” e nem supervalorizar experiências passadas;

VI. A análise é normalmente focada nos cinco últimos anos.

Estão corretos apenasa)I, II, e IVb)II, III e Vc)V e VId)Todose)Nenhum

O objetivo básico da seleção de pessoas é o de escolher e classificar os candidatos adequados às

necessidades da organização. No processo de decisão, o modelo de comportamento para a seleção em que

existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato, é denominado modelo:

a) De colocação;b) Institucional;c) De seleção;d) Misto;e)De classificação.

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, faz-se necessária a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos

adequados, o psicodrama e a dramatização são:

a) Tipos de entrevistas de seleção;b)Provas de conhecimento;c) Testes psicométricos;d)Técnicas de simulação;e) Testes de personalidade.

Uma empresa realizou um processo de seleção visando a enfatizar a liderança, os aspectos comportamentais e a facilidade no relacionamento interpessoal. A técnica

de seleção utilizada, nesse caso, foi:

a)A simulaçãob)A entrevistac)A prova objetivad)O teste de personalidade

O processo de seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha, através do qual, determinados padrões são adotados como critérios extraídos de informações sobre o cargo a ser preenchido, e sobre os candidatos que se apresentam. Uma das maneiras de realizar a coleta destas informações baseia-se na anotação sistemática e criteriosa que os gestores procuram realizar sobre fatos e comportamentos dos ocupantes anteriores do cargo e que produziram bons ou maus resultados no trabalho. Este método de avaliação é conhecido como:

a) Descrição e análise do cargo.b)Técnica dos incidentes críticos.c) Requisição de pessoal.d) Análise do cargo no mercado