.:. Aula 7 .:.

Elaboração de um Plano de Treinamento

Profª Daniela Cartoni

daniela_cartoni@yahoo.com.br

Etapas de Programas de Treinamento

TREINAMENTO

O PROCESSO DE TREINAMENTO

DIAGNÓSTICO

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES – podem ser presentes / passadas ou futuras

DESENHO

ELABORAÇÃO DO PROGRAMA –visando atender as necessidades levantadas

IMPLEMENTAÇÃO

APLICAÇÃO E CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

AVALIAÇÃO

VERIFICAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO

PROCESSO DE T&D

DIAGNÓSTICO

DESENHO

IMPLEMENTAÇÃO

AVALIAÇÃO TREINAMENTO

•Levantamento de necessidades (LNT)•Identificar o cliente•Diagnosticar o problema

Elaborando o Programa de Treinamento:•Público-alvo•Objetivos•Definição dos temas•Metodologia•Processos e técnicas•Plano de aula

• Os instrutores• Espaço adequado • Recursos didáticos

•Executando um programa de treinamento•Convocação dos treinandosAvaliando os resultadosEntregando relatório

Etapas de Programas de Treinamento

Jigsaw

Etapa 1:

Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT)

Levantamento da Necessidade de Treinamento

Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa.

Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido.

Perguntas relevantes: • Qual é o problema a ser solucionado? • Quais são as suas necessidades? • Que resultados deverão ser alcançados? • Qual o impacto para o negócio (core business)?

Objetivos do levantamento da necessidades

• Apoiar o plano de desenvolvimento individual de cadanovo colaborador ou um colaborador em nova função.

• Melhorar os processos de trabalho e áreas com demandasurgentes e/ou importantes.

• Colaborar em programas sistêmicos de desenvolvimentode pessoas para melhoria da qualidade e produtividade

• Diagnosticar o problema: o profissional de treinamento,irá analisar o desvio encontrado e verificar se o problemaé solucionável através de um programa de treinamento.

- Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, proporcionarão necessidades futurasde Treinamento.

a) Expansão da empresa e admissão de novos empregadosb) Redução do número de empregadosc) Mudança de métodos e processos de trabalhod) Substituições ou movimentação de pessoale) Faltas, licenças e férias de pessoalf) Expansão dos serviçosg) Mudanças nos programas de trabalho ou de produçãoh) Modernização do maquinário e equipamentoi) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

Levantamento da Necessidade de

Treinamento

� Relatórios gerenciais (perda excessiva de matéria-prima, quebra excessiva de equipamentos, baixa produtividade etc.)

� Resultado das Avaliações de Desempenho (AD)

� Entrevistas (de saída, com chefias, pessoal de linha etc...)

� Observação

� Discussão em grupo

� Pesquisa de clima

� Sugestões

� Testes de conhecimento

� Indicadores de RH (turnover, absenteísmo, acidentes de trabalho, problemas disciplinares etc.)

� Solicitação dos gestores

� Questionários

� Pesquisa de desligamento

Fontes de diagnóstico - LNT

Etapa 2:

Elaboração do Plano de Treinamento

Planejamento e Programação do Treinamento

É a fase de elaboração do plano de treinamento, que permite:

• Definir público e classificar as competências a serem desenvolvidas: conhecimentos, habilidades e atitudes.

• Alinhamento com a cultura da organização

• Quantificar o treinamento necessário (pessoas, duração, recursos físicos, humanos e materiais)

• Definir a época/momento ideal para o treinamento

• Eleger a metodologia para cada necessidade

• Programar os eventos de treinamento.

• Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados.

QUEM DEVE SER TREINADO

COMO TREINAR

EM QUE TREINAR

POR QUEM

ONDE TREINAR

QUANDO TREINAR

PARA QUE TREINAR

TREINANDO OU INSTRUENDOS

MÉTODOS DE TREINAMENTO OU

RECURSOS INSTITUCIONAIS

ASSUNTO OU CONTEÚDO DO

TREINAMENTO

INSTRUTOR OU TREINADOR

LOCAL DO TREINAMENTO

ÉPOCA OU HORÁRIO DO

TREINAMENTO

OBJETIVO DO TREINAMENTO

DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

Preenchendo o plano (template)

HABILIDADES

CAPACIDADESTÉCNICASTALENTOS

CONHECIMENTOS

INFORMAÇÕES

PROCEDIMENTOS

FATOS E CONCEITOS

ATITUDES

PRINCÍPIOS

VALORES

PERCEPÇÕES

Foco no desenvolvimento de Competências

Dr. Herbert Kellmer

Os 5 componentes da

Inteligência Emocional em ação

Definição Características

1. Auto

conhecimento

Capacidade de

reconhecer e

compreender

“estados de

espírito” e emoções

pessoais, assim como

o efeito desses

aspectos sobre as

outras pessoas

• autoconfiança

• auto-crítica

• autoavaliação

realista

• capacidade de “rir

de si mesmo”

Definição Características

2.

Auto

controle

• Capacidade de

controlar ou

redirecionar impulsos

perturbadores.

• Propensão a pensar

antes de agir.

• Confiança e

integridade

• Bem-estar na

adversidade

• Abertura a

mudanças

Os 5 componentes da

Inteligência Emocional em ação

Definição Características

3.

Auto

motivação

• Paixão pelo trabalho

(por motivos que não

o dinheiro ou status).

• Propensão a

perseguir objetivos

com energia e

persistência

• Forte impulso para

alcançar objetivos

• Otimismo diante do

fracassso

• Comprometimento

com a empresa

• Comportamento

inspirador

Os 5 componentes da

Inteligência Emocional em ação

Definição Características

4.

Empatia

• Capacidade de

compreender a

constituição emocional

dos outros.

• Habilidade para tratar

as pessoas de acordo com

suas reações emocionais.

• Habilidade para

formar e reter talentos

• Sensibilidade

intercultural

• Atendimento a

clientes ou

personalizado

Os 5 componentes da

Inteligência Emocional em ação

Definição Características

5.

Sociabilidade

• Competência para

administrar

relacionamentos e criar

redes.

• Capacidade de

encontrar pontos em

comum e cultivar

afinidades.

• Eficácia p/ liderar a

mudança

• Persuasão

• Atuação político-

relacional

• Experiência em

construir equipes e

liderá-las

Os 5 componentes da

Inteligência Emocional em ação

Descrever o público-alvo, pois a correta identificação e análise da população que será atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento.

Diferenciar se será para perfil técnico ou gerencial

Ex.: Operadores de sistemas automatizados – departamento de Transmissões – turno noturno.

Responde à pergunta: “O que fazer?”

No planejamento de treinamentos, são fundamentais os “objetivos de aprendizagem”, que são declarações de intenção onde se especifica o que os aprendizes devem se tornar capazes de fazer, seja ao final da instrução. Tais declarações possuem 4 características, conforme o modelo ABCD de redação de objetivos de aprendizagem:Audiência (Audience) - Deixa claro quem são os aprendizes;Comportamento (Behavior) - Indica um comportamento observável que, se realizado pelos aprendizes, fornece boa evidência de sua aprendizagem;Condições (Conditions) - Descreve as condições sob as quais os aprendizes devem desempenhar o comportamento observável;Grau (Degree) - Especifica os critérios de avaliação do comportamento.

A partir desse modelo, vamos agora examinar nossa tarefa de aprendizagem imprecisa: ´os alunos devem saber consertar um carro´

Tipos de treinamentos

• Treinamento de Integração: Ocorre quando há funcionários ingressantes naorganização, fazendo-se necessária uma socialização e ambientação com a empresa.

• Técnico (de Produto/Serviço ou Procedimental): É aplicado para a capacitação parahabilidades específicas, com foco em tarefas e procedimentos técnicos-operacionais.Os resultados esperados associam-se a produtividade e habilidades operativas.

• Treinamento Comportamental: O enfoque está na melhoria das relações humanas,comunicação, habilidades intra e interpessoais no trabalho, levando à reflexão sobre as relações e atitudes do indivíduo no ambiente de trabalho.

• Treinamento Gerencial: Busca preparar gestores para melhor representar a empresa, gerir a equipe, tomar decisões, estabelecer visões de futuro e desenvolver criatividade na busca de soluções para a organização.

Após definição dos objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados (e assuntos/tópicos dentro deste tema) para melhor atingir os resultados.

Estes grandes “blocos” de assuntos serão a base para montagem do Plano de Aula.

Responde à pergunta: “Por que fazer?”

Aqui deve ser realizado com a necessidade do departamento ou com a cultura da organização, demonstrando-se as vantagens e benefícios que podem ser resultantes do programa de treinamento.

Exemplos de justificativas

• Expansão da empresa e admissão de novos empregados• Redução do número de empregados• Mudança de métodos e processos de trabalho• Substituições ou movimentação de pessoal• Faltas, licenças e férias de pessoal• Expansão dos serviços• Mudanças nos programas de trabalho ou de produção• Modernização do maquinário e equipamento• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços• Avarias freqüentes em equipamentos e instalações• Excesso de erros e desperdícios Problemas de comunicação e falhas

decorrentes• Despesas excessivas na manutenção de equipamentos• Elevado número de acidentes• Baixa produtividade• Mau aproveitamento do espaço ou recursos disponíveis, etc.• Pouca versatilidade dos empregados• Falta de cooperação ou motivação• Faltas e substituições em demasia

Responde à pergunta: “Como fazer?”

Vejamos os métodos mais utilizados:

• sala de aula• treinamento à distância (internet)• simulações• vivências• no local de trabalho (on the job).

São recursos e didáticas instrucionais

Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais.

Métodos e técnicas para treinamentos

Estratégias Instrucionais

• Aulas expositivas•Workshops ou oficinas• Dinâmicas de grupo• Dramatização (RPG)• Jogos• Técnicas de simulação• Estudo de caso• Laboratório• Demonstração• Fóruns e ciclos de debates• Seminários• Estágio supervisionando

• Estágio supervisionando• Aprendizagem baseada em problemas• Painel de discussão / painel integrado• Projeto de melhoria• Visita Técnica• Pesquisa ou saída ao campo (benchmarking)• Tutorial programado• Brainstorm• Entrevista• Pesquisa bibliográfica e análise de conteúdo

O uso de filmes em treinamento

Etapa 3:

Execução do Treinamento

Uma vez definido o planejamento e aprovado, deve-se acompanhar a execução do treinamento

- Condições de espaço físico- Controle de presença- Cumprimento do roteiro (plano de treinamento) - Atuação do facilitador- Adequação do conteúdo e aplicação de avaliação

Execução do treinamento

Etapa 4:

Avaliação do Treinamento

PRÓXIMA AULA!