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Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -
01 e 02 de dezembro de 2016
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ARTIGO - CHO – COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE ENVOLVIMENTO
ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS: UM ESTUDO DE CASO
HUMBERTO MEDRADO GOMES FERREIRA, LEIDIANA BARBOZA DE ANDRADE,
LUCIENE BAPTISTA
Este artigo tem como problemática qual importância das práticas de Recursos Humanos na
política de envolvimento entre empresa e funcionários, tendo com fatores analisados o
reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação. Como objetivos específicos
busca descrever o cenário atual da área de RH, assim como suas práticas e identificar através
de um estudo empírico como os funcionários percebem seu ambiente de trabalho, analisando
quais fatores na política de envolvimento favorecem para seu real valor dentro da empresa. O
universo da pesquisa foi através de seis funcionários de uma empresa privada, situada em
Petrópolis, estado do Rio de Janeiro. Os resultados mostram que as práticas de RH da
empresa apresentam uma aderência com a valorização e a satisfação dos funcionários.
Palavras-Chave: Reconhecimento; Relacionamento; Participação; Comunicação.
1. Introdução
A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro
das empresas, suas políticas e práticas visam uma melhor gestão entre os funcionários, assim
contribuindo para o desempenho organizacional. Siqueira et al (2014, p. 241) diz que “a
importância das políticas e práticas de gestão de pessoas para as organizações tem crescido
nos últimos anos, o que pode ser constatado pelo aumento da produção acadêmica sobre o
tema”, sendo a gestão de pessoas um processo dinâmico, havendo a necessidade de revisões e
transformações de forma contínua.
Compreender o comportamento Humano no ambiente de trabalho é fator fundamental
para o sucesso da empresa e para manter-se num mercado tão competitivo e com constantes
mudanças. Diante disso, as empresas que buscam maior competitividade, tende a
compreender a importância das pessoas na obtenção de excelentes resultados, além de
aprimorarem suas práticas gerenciais, afim de manter cada vez mais as pessoas parceiras no
alcance dos objetivos organizacionais.
Nesse contexto, a área de RH passa a fazer parte do planejamento estratégico da
empresa de forma efetiva. Contudo, para que isso ocorra é necessário e importante que o RH
conheça os objetivos organizacionais da empresa, logo alinhar a esses objetivos os objetivos
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individuais dos funcionários, de forma à compromete-los com o crescimento da empresa, de
maneira que se sintam parte essencial do sucesso alcançado.
Assim, o setor de Recursos Humanos precisa fazer com que as empresas entendam a
importância da valorização de seus funcionários, com o intuito de planejar a melhor maneira
das pessoas nos processos da organização. Lenzi, Kiesel e Zucco, 2010 salienta que “é de
grande valor compreender que o papel da gestão de pessoas não se restringe a uma área ou
pessoa. É papel de todo gestor, seja o dono do negócio ou gerente”, ou seja, as políticas e
práticas de RH precisam se fortalecer or toda a organização, em todos níveis e setores.
A justiticativa do estudo se dá pela relevância do contexto atual da área de RH e de
seu papel multifuncional dentro das empresas no que diz respeita a gestão de pessoas.
Visando os diferentes pontos inerentes a política de envolvimento como a
reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação (SIQUEIRA ET AL (2014) E
DEMO ET AL (2011), este artigo tem como problemática qual importância das práticas de
Recursos Humanos na política de envolvimento entre empresa e funcionários?
Neste sentido, buscou-se como objetivo geral analisar a importância das práticas de
Recursos Humanos no ambiente empresarial, identificando quais fatores que tem mais
aderência no sentido do pertencer organizacional. Sendo os objetivos específicos descrever o
cenário atual da área de RH, assim como suas práticas e identificar através de um estudo
empírico como os funcionários percebem seu ambiente de trabalho, analisando quais fatores
na política de envolvimento favorecem para seu real valor dentro da empresa.
Para compreender esses fatores a pesquisa foi desenvolvida numa empresa privada,
situada na cidade de Petrópolis, estado do Rio de Janeiro, sendo a empresa não identificada no
artigo, pois a mesma optou-se por não se identificar.
2. Fundamentação Teórica
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2.1. O cenário atual dos Recursos Humanos
A área de Recursos Humanos (RH) cada vez mais vem contribuindo para a efetividade
dos resultados organizacionais, pois atualmente deixou de ser apenas um departamento de
pessoal com as atividades voltadas para admissão, demissão, pagamento de salário e
obrigações legais das empresas (DALMAU E TOSTA, 2009). Suas atividades vêm
aprimorando para um melhor gerenciamento de pessoas, ou seja, compreender os
comportamentos dos funcionários, assim como buscar práticas que valorizem e comprometam
eles com os objetivos da empresa é papel exclusivo da área de RH. Fachi (2014) diz que a
administração de Recursos Humanos, passou por diferentes fases até chegar onde está hoje,
enfrentando diversos desafios, afim de mostrar sua real necessidade e importância dentro das
empresas.
São vários os termos utilizados hoje para a área de RH por diferentes autores, tais
como Administração de Recursos Humanos (ARH), Capital Humano, Gestão de Talentos e
Gestão de Pessoas (GP). Gil (2007) diz que entre as diversas expressões utilizadas nos tempos
atuais para referir-se ao modo de lidar com as pessoas nas empresas, o termo administração de
Recursos Humanos é o mais comum. O presente artigo junto a perspectiva de analisar a
importância da atuação do setor de RH no que desrespeita a relação entre empresa e
funcionários, optou-se por utilizar o termo Recursos Humanos (RH).
Nesta perspectiva segundo Mascarenhas (2008, p.4), “as organizações são vistas
como sistemas sociais baseados em maneiras distintas de diferenciação e integração das
tarefas individuais nesses subsistemas cujas interações deveriam ser coordenadas”. Sendo
assim, a gestão estratégica de pessoas se compromete com a mobilização e o alinhamento dos
comportamentos humanos em torno da execução das estratégias e objetivos organizacionais.
A modificação do termo Recursos Humanos para Gestão de Pessoas (GP) vem a
reboque da abordagem estratégica de gestão de pessoas e está atrelada a ideia de
interdependência entre pessoas e organização, que conforme Chiavenato (2014, p. 6), “o
contexto geral da GP é de que é formado por pessoas e organizações em uma incrível e
duradoura interdependência”.
No presente artigo cuja finalidade é analisar a importância da atuação do setor de RH
no que diz respeito a relação entre empresa e funcionários, optou-se por utilizar o termo
“Recursos Humanos” no decorrer do estudo proposto que, de acordo com Gil (2007) entre as
diversas expressões utilizadas na atualidade para referir-se os modos de lidar com as pessoas
nas organizações, ainda é o mais recorrente.
Dessler (2003, p. 15), afirma que “o fato de os funcionários serem hoje fundamentais
na busca de vantagem competitiva levou à criação da administração estratégica de recursos
humanos”. Diante disso, a área de RH, tem bastante influência no comportamento humano
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nas empresas, sendo as pessoas o principal ativo na busca dos objetivos organizacionais
(CHIAVENATO, 2014). Neste contexto, ao analisar a área de RH incorporado como
estratégia de gestão de pessoas, observa-se que o mesmo possui a função de buscar junto as
estratégias organizações políticas e práticas que visam o comprometimento dos funcionários
com a empresa, assim como sua satisfação profissional.
A área de RH vem sendo ampliada, porém complexa, pois vem sendo desafiada a
desenvolver competências essenciais para o negócio, ajudando a empresa criar vantagem
competitiva, através de uma força de trabalho de alta performance. Ivancevich (2011, p. 1) diz
que a “gestão de recursos humanos consiste na efetiva gestão de pessoas no trabalho”. Dessler
(2003) salienta que num ambiente altamente competitivo, com mudanças rápidas e resultados
voltados para qualidade, em linhas gerais são os funcionários que oferecem a chave para o
sucesso. O desafio da gestão de pessoas se centraliza na garantia do comprometimento dos
funcionários, sendo esse comprometimento possível à medida que haja o comprometimento
da empresa com seus funcionários (FRANCO, 2008).
Chiavenato (2014) diz que a gestão de pessoas tem objetivos variados entre eles,
como:
Ajudar a organização alcançar seus objetivos e realizar sua missão: assim a função de
RH parte da eficácia de conhecer o negócio de uma organização;
Proporcionar competitividade à organização: criando, desenvolvendo e aplicando
habilidades na força de trabalho, fazendo com que as pessoas sejam mais produtivas para
beneficiar seus clientes, parceiros e os próprios empregados;
Proporcionar pessoas bem treinadas e bem motivadas no ambiente empresarial:
preparando e capacitando de forma contínua as pessoas, contribuindo pelo bem mais valioso
da empresa, as pessoas. Tendo em vista que o reconhecimento é fundamental para melhorar e
incrementar o desempenho das pessoas, sendo esse reconhecimento não apenas em dinheiro;
Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no seu ambiente de trabalho:
“antes, a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas
precisam estar satisfeitas e felizes” (CHIAVENATO, 2014);
Desenvolver e aumentar a qualidade de vida no trabalho (QVT): Estilo de gestão,
autonomia na tomada de decisões, ambiente agradável, preocupação com o bem-estar são
alguns aspectos referente ao QVT no sentido de proporcionar um ambiente saudável, atraente
e desejável de trabalhar;
Administrar e impulsionar a mudança: O setor de recursos humanos deve saber lidar
com mudanças, além de estar comprometida com mudanças que realmente contribuam para o
sucesso organização;
Manter políticas éticas e o comportamento socialmente responsável: “toda atividade de
GP deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética” (CHIAVENATO, 2014, P.12).
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Construir a melhor equipe e a melhor empresa: a atuação do RH não se limita em
cuidar somente das pessoas, e sim da conjuntura em que eles exercem suas atividades,
envolvendo “a organização do trabalho, a cultura corporativa e o estilo de gestão”
(CHIAVENATO, 2014, P. 12).
Algumas empresas não possui uma área de RH com práticas gerências que fortaleçam
o alinhamento dos objetivos individuais com os objetivos organizacionais, propiciando a
cooperação dos funcionários e da empresa, porém as empresas que desenvolve um plano
estratégico e tem visão de mercado sabem valorizar seus funcionários e reconhece-los como
parceiros e propulsores de valores organizacionais, “a forma com que nos relacionamos com
as pessoas e a valorização dos relacionamentos no mercado de trabalho são fatores que
incorporam os processos de gestão nas empresas” (FALCO E CASTANHEIRA, 2012, P. 26).
Cada vez mais, as empresas precisam compreender que o sucesso de sua atuação no
mercado está condicionado na maneira como seus funcionários são valorizados no seu
ambiente de trabalho. Ao desenvolver políticas e práticas que promovam a valorização
humana no ambiente de trabalho, faz necessário, compreender o comportamento humano
existente na empresa, visando características individuais e grupais (NÓBREGA, 2009).
A relação de troca no ambiente de trabalho, ou seja, as expectativas dos funcionários e
as expectativas da empresa, faz com que diminua os gaps existentes entre ambas as partes,
para isso, a informação, a motivação e o reconhecimento da importância do trabalho dos
funcionários são indispensáveis para alcançar os resultados globais (TACHIZAWA,
FERREIRA E FORTUNA, 2006).
Diante disso, os pontos inerentes a política de envolvimento (SIQUEIRA, ET AL,
2014 E DEMO ET AL, 2011) influenciam na relação da empresa com seus funcionários, esses
pontos compõem fatores conforme apresentados abaixo:
Reconhecimento: através de elogios e feedbak constante;
Relacionamento: identificação de competências e expectativas dos colaboradores, tratamento
respeito e de atenção entre todos, realização de eventos para a interação de todos os
funcionários e discontração dos mesmos;
Participação: participação dos funcionários nas tomadas de decisões e resolução de
problemas;
Comunicação: levar em conta as ideias, sugestões e reclamações dos funcionários, saber ouvir
com atenção os mesmos, divulgar informações que sejam importantes para o bom
desempenho do trabalho.
2.2 Práticas de Recursos Humanos
No que se refere as práticas de Recursos Humanos, vale ressaltar um conjunto
integrado de processos através de uma política, que “são regras estabelecidas para governar
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funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados”
(CHIAVENATO, 2016). Os processos conforme Falco e Catanheira (2012) “são atividades
que resultam em algo específico e são feitos para atrair algo ou construir alguma coisa”, desta
forma, as políticas e práticas de RH foram evoluindo conforme as necessidades de cada época
e as mudanças no mundo do trabalho. Conforme Gysi et al (2009) “a partir das políticas de
Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. ”
Conforme já destacado, os processos de RH envolvem um conjunto de atividades, que
podem variar de acordo com a gestão adotada pela empresa. Contudo, existe alguns processos
básicos na administração de Recursos Humanos (CHIAVENATO, 2016), conforme figura 1
abaixo:
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Figura 1: Processos básicos da ARH
Fonte: Chiavenato (2016, p.258)
As atividades envolvidas nos processos de RH, são desenvolvidas de acordo com a
estrutura organizacional, sendo assim, cada empresa tem seu próprio modelo de gestão de
pessoas, com atividades de RH de acordo com suas estratégias de negócio.
3. Metodologia da Pesquisa
O estudo apresentado neste artigo pode ser classificado quanto aos fins e quanto aos
meios (VERGARA, 1998), tendo como base na pesquisa a classificação de algum critério
(GIL, 2002). Quanto aos fins, pode ser classificada como exploratóra e descritiva, onde a
investigação exploratória tem como objetivo proporcionar uma maior familiaridade com o
problema proposto. Já descritiva tem o objetivo central estudar características de um
determinado grupo (GIL, 2002). Quanto aos meios, pode ser classificada como pesquisa
bibliográfica e estudo de caso, visto que, através de uma revisão literária, buscou-se a
construção da fundamentação teórica, incluindo revisões de livros, artigos, períodicos
científicos, dissertações e monografias.
O estudo de caso conforme Vergara (1998, p. 47) “pode ou não ser realizado no campo”,
o artigo buscou-se a realização de um estudo empírico, onde investigou-se numa empresa o
contexto real em relação aos fatores que englobam a política de envolvimento no ambiente de
trabalho. A empresa por sua vez, optou-se por não ser identificada.
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A unidade de análise da pesquisa foi uma empresa privada, situada em Petrópolis, estado
do Rio de Janeiro. Foi aplicado um questionário semi-estruturado, adaptado de Siqueira et al
(2014), com 24 afirmativas, dividido em quatro blocos, com questões relacionadas aos fatores
reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação.
O estudo foi de caráter quantitativo, que conforme Gil (2002) a análise quantitativa é
relativamente simples por apresentar passos definidos.
Para as respostas foram utilizado a escala de Likert com cinco pontos. Afim de analisar a
percepção dos funcionários referente a cada fator da política de envolvimento que melhor
favorece o seu real valor dentro da empresa, teve uma questão aberta para cada bloco.
A coleta de dados foi feita através de um questionário impresso, aplicado no ambiente de
trabalho dos funcionários, os mesmos tiveram suas identidades preservadas, sendo
identificados no estudo como funcionários A, B, C, D, E e F.
No tratamento e análise dos dados, utilizou-se o cálculo estatístico moda para cada bloco
apresentado e a média aritmética e desvio padrão para comparativo de todos os blocos.
Para tabulação dos dados optou-se pelo Microsoft Excel 2010, onde encontra-se toda
análise de resultados.
4. Análise e Discussão dos Resultados
Os participantes da empresa em questão são das áreas administrativa e comercial, sendo
quatro deles do sexo feminino e dois do sexo masculino, com idade entre vinte e seis e
cinquenta e dois anos.
Tabela 1: Informações gerais dos funcionários.
Funcionários Cargo Tempo que trabalha na empresa Escolaridade
A Coordenador 22 anos Superior completo
B Chefe 4 anos Pós graduação
C Técnico em Segurança do Trabalho 1 ano e 5 meses Superior completo
D Assistente Administrativo 1 ano e 4 meses Superior completo
E Assistente Administrativo 11 meses Superior completo
F Assistente Administrativo 3 anos Superior completo
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Observa-se que todos os funcionários possuem escolaridade superior, sendo somente um
deles com Pós-graduação, tendo entre 11 meses a 22 anos de tempo na empresa. Referente ao
cargo a maioria dos funcionários participantes são assistentes administrativos.
Buscando identificar a percepção dos funcionários a diferentes fatores relacionados ao
seu ambiente de trabalho, os resultados obtidos foram através do preenchimento do
questionário conforme escala de Likert abaixo:
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Figura 2: Escala de respostas
Fonte: Os autores (2015)
As respostas foram categorizadas por blocos e agrupadas de acordo com cada fator
relacionado a política de envolvimento entre a empresa e seus funcionários. Quanto ao
aproveitamento das respostas, utilizando a escala do tipo Likert 96,53% das afirmativas foram
consideradas e as questões abertas foram respondidas somente pelos funcionários A, B e C, os
demais não responderam, conforme apresentados a seguir:
Tabela 2: Afirmativas e suas respectivas respostas relacionadas ao fator Reconhecimento no
ambiente de trabalho.
Blo
co 1
Fator: Reconhecimento Funcionários
A B C D E F
1- Na empresa onde trabalho existe retorno contínuo a
respeito do meu desempenho 4 4 5 5 5 5
2- A empresa onde trabalho reconhece que minha função é
importante 4 4 5 4 5 5
3- Na empresa onde trabalho as metas alcançadas são
reconhecidas pelo meu gestor imediato 4 4 5 5 5 5
4- Na empresa onde trabalho recebo elogios com
resultados que apresento 3 4 4 5 4 5
5- A empresa onde trabalho bonifica com prêmios os
resultados alcançados 5 3 3 2 5 3
6- Na empresa onde trabalho tenho motivação para
desempenhar minha função não só pelo salário 5 5 5 5
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Conforme tabela 2, entre as afirmativas relacionadas ao fator reconhecimento, os
funcionários tendem a concordar totalmente com o retorno contínuo a respeito do seu
desempenho, o reconhecimento pelo gestor imediato pelas metas alcançadas e pela motivação
1
Discordo
totalmente da
afirmativa
2
Discordo
parcialmente da
afirmativa
3
Não concordo
nem discordo da
afirmativa / Não
se aplica
4
Concordo
parcialmente
com a afirmativa
5
Concordo
totalmente com
a afirmativa
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de desempenhar sua função não só pelo salário, todavia que dois funcionários não atribuíram
nenhuma resposta. Em geral o bloco 1 representa 80,6% de concordância das afirmativas
respondidas. A diferentes maneiras de reconhecer um funcionário, seja por um parabéns
pessoalmente, pelo bom desempenho no trabalho, um e-mail reconhecendo algo positivo que
o funcionário tenha realizado, coisas essas que parecem pequenas, porém vão além de um
bom salário (ROBBINS, 2013), e a forma como isso e percebido depende da visão individual
de cada funcionário.
Diante disso, a área de RH deve efetivamente propiciar um ambiente que todos possam
sentir-se importante na conquista de resultados e valorizados por suas contribuições no
ambiente de trabalho.
Em relação a questão aberta do bloco 1, segue descrição das respostas na tabela 3:
Tabela 3: Visão dos funcionários a respeito de reconhecimento no ambiente de trabalho.
Afirmativa Funcionário Descrição da resposta
ALiberdade para desempenhar minha função na minha
opinião é uma forma de motivação
BA empresa estimula a criatividade e o auto
desenvolvimento
C
Em geral, a relação empregador/empregado é
motivadora, pois há reconhecimento no trabalho
concluído com êxito.
Na empresa onde trabalho tenho motivação
para desempenhar minha função não só pelo
salário.
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Observa-se que os funcionários acreditam que eles são motivados ao realizar sua função,
não só pelo salário que recebem. O fator motivação é compulsório para explicar o
comportamento humano, especialmente no ambiente de trabalho que está inserido
(ZANELLI, BORGES-ANDRADE E BASTOS, 2014). O reconhecimento nesse sentido, faz
com que o funcionário busque sua própria automotivação.
Tabela 4: Afirmativas e suas respectivas respostas relacionadas ao fator Relacionamento no
ambiente de trabalho.
Blo
co 2
Fator: Relacionamento Funcionários
A B C D E F
7- A empresa onde trabalho o clima é de cooperação entre
todos 4 4 4 5 5 4
8- Na empresa onde trabalho as práticas gerenciais geram
um bom relacionamento 5 4 5 5 5 4
9- Na empresa onde trabalho há um relacionamento
respeitoso entre todos 4 4 5 5 5 5
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10- A empresa onde trabalho se preocupa com a qualidade
de vida no ambiente corporativo 4 4 5 5 5 5
11- A empresa onde trabalho promove reuniões e/ou
eventos comemorativos para que haja interação entre os
funcionários
4 3 5 5 3 5
12- Na empresa onde trabalho há interesse em saber das
minhas expectativas profissionais 3 3 5 5 4
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Quanto ao fator relacionamento, a tabela 4 indica que os funcionários em sua maioria
concordam totalmente que no seu ambiente de trabalho há um relacionamento respeitoso entre
todos e que existe a preocupação com a qualidade de vida no ambiente corporativo. Os
resultados mostram um ponto neutro representado por 11,1% dos funcionários, ou seja, não
concordam ou discordam das afirmativas 11 e 12, relacionadas a interação entre os
funcionários e o interesse de saber sobre suas expectativas, e um funcionário não respondeu a
afirmativa. Sendo 86,1% dos funcionários satisfeitos com o fator relacionamento no ambiente
que estão inseridos. “O relacionamento interno é importante e reflete nas demais relações da
organização” (CORRÊA, 2008, P. 8).
No intuito de melhor compreender a percepção dos funcionários a respeito do interesse da
empresa em relação a suas expectativas profissionais, segue a descrição das respostas na
tabela 5:
Tabela 5: Visão dos funcionários a respeito de relacionamento no ambiente de trabalho.
Afirmativa Funcionário Descrição da resposta
A Não de forma padronizada
BExiste sim o interesse, porém não há uma
metodologia específica
C
Existe sim, há inclusive, auxilio educação para os
funcionáros interessados em cursar o ensino superior
em suas respectivas áreas de atuação
Na empresa onde trabalho há interesse em
saber das minhas expectativas profissionais.
Fonte: Dados coletados na pesquisa
As expectativas profissionais é a visão que o funcionário tem diante das possibilidades no
âmbito profissional de sua carreira. O funcionário C, valoriza o fato da empresa fornece
auxilio educação para ampliar sua atuação no trabalho e consequentemente sua carreira, já os
funcionários A e B reconheci o interesse da empresa em relação as suas expectativas
profissionais, porém referem-se ao fato de não existir algum mais específico. Buscar
compreender as expectativas e necessidades dos funcionários, aumenta o relacionamento
interpessoal.
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Tabela 6: Afirmativas e suas respectivas respostas relacionadas ao fator Participação no
ambiente de trabalho.
Blo
co 3
Fator: Participação Funcionários
A B C D E F
13- Na empresa onde trabalho existe o incentivo a
participação nos processos decisórios da empresa 5 4 4 4 3 2
14- Na empresa onde trabalho tenho autonomia para tomar
decisões oriundas das minhas tarefas 5 5 4 5 4 3
15- Na empresa onde trabalho existe troca de experiências
entre gestores e funcionários, afim de solucionar problemas
diários
4 4 5 5 5 4
16- Na empresa onde trabalho há espaço para sugestões de
mudanças 4 4 5 5
17- A empresa bonifica e/ou premia por ideias ou
propostas de melhoria 3 2 3 4 1 3
18- A empresa onde trabalho acompanha a adaptação dos
seus funcionários aos seus postos de trabalho (cargo) 4 4 4 4 5 5
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Observando a tabela 6, em relação a participação no ambiente de trabalho, os
funcionários tende a concordar parcialmente em sua maioria no que se refere o
acompanhamento da empresa na adaptação dos seus funcionários aos seus cargos. Em linhas
gerais 41,7% concordam parcialmente com as afirmativas apresentadas no fator participação,
sendo 13,9% dos funcionários não concordando ou discordando de pontos inerentes ao bloco
3.
Tendo como objetivo melhor compreender o ambiente de trabalho no que se diz respeita
a participação dos funcionários para sugestões de mudanças, os resultados estão atribuídos na
tabela 7:
Tabela 7: Visão dos funcionários a respeito da participação no ambiente de trabalho.
Afirmativa Funcionário Descrição da resposta
A Sim, informalmente
BHá espaço, mas também não há programa
específicos.
CTenho livre acesso ao meu supervisor imediato para
sugerir mudanças ou melhorias
Na empresa onde trabalho há espaço para
sugestões de mudanças.
Fonte: Dados coletados na pesquisa
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Referente a participação os funcionários apontam existir espaço para sugestões de
mudanças, ou até mesmo para sugerir melhorias conforme descrito pelo funcionário C. E
segundo Leite, Armelin e Oliveira (2013) “a participação favorece o comprometimento e
contribui para o aprendizado organizacional, aumentando a agilidade e a flexibilidade da
empresa”.
Tabela 8: Afirmativas e suas respectivas respostas relacionadas ao fator Comunicação
no ambiente de trabalho.
Blo
co 4
Fator: Comunicação Funcionários
A B C D E F
19- Na empresa onde trabalho existem vários meios de
comunicação (ex. e-mail, avisos em mural, jornais internos
etc.).
5 5 5 5 5 5
20- Na empresa onde trabalho a comunicação interna
funciona. 5 5 5 5 5 4
21- Na empresa onde trabalho existe algum sistema de
informação, onde a comunicação é integrada em diversos
setores ao mesmo tempo.
4 3 5 5 5 4
22- Na empresa onde trabalho o setor de recursos humanos
se preocupa com os ruídos na comunicação. 4 4 5 5 5 5
23- A empresa onde trabalho a barreiras de comunicação
entre funcionários e chefias. 4 4 1 5 1 4
24- A empresa onde trabalho incentiva a troca constante de
informações entre todos os departamentos e processo da
empresa.
4 3 5 5 3 4
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Observa-se que no fator comunicação, os funcionários apresentam respostas bastante
satisfatórias, como disposto na afirmativa 19, onde todos utilizam de vários meios de
comunicação na empresa. Outro ponto, e que o setor de RH se preocupa com os ruídos na
comunicação. Torquato (2015) destaca que a comunicação nas empresas exerce um equilíbrio,
além de desenvolver e expandir as empresas num contexto global-informacional. Diante
disso, a comunicação eficaz contribui para o coletivo, através de canais, meios e recursos
indispensáveis.
Para compreender melhor a percepção dos funcionários a respeito de possíveis barreiras
de comunicação na interação com suas chefias, segue descrições das respostas na tabela 9:
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Tabela 9: Visão dos funcionários a respeito da comunicação no ambiente de trabalho.
Afirmativa Funcionário Descrição da resposta
AA empresa é dividida em departamentos o que
dificulta a comunicação.
B Não há. Trabalhamos com liberdade de comunicação
C
Na empresa onde trabalho todo funcionário,
independente do cargo, tem acesso a comunicação
com seus chefes imediatos, com o RH e diretória
A empresa onde trabalho há barreiras de
comunicação entre funcionários e chefias.
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Os funcionários B e C consideram existir uma comunicação boa entre sua chefia. Já
o funcionário A, considera existir uma dificuldade devido a divisão dos departamentos da
empresa.
No comparativo de cada bloco o fator participação é sinalizado como indiferente, onde os
funcionários demostram não concordar ou discordar das afirmativas propostas. Quanto a
comunicação os funcionários tende a concordar das afirmativas, o mesmo acorre com o fator
relacionamento e reconhecimento, como demonstrado no Gráfico 1:
Gráfico 1: Comparativo dos blocos
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Os valores entre 1 e 2,9 representam discordância do respondente, enquanto valores
entre 3 e 3,9 sinalizam indiferença, por fim, valores entre 4 e 5 são indicadores de
concordância. Quanto mais a média se aproximar de 5, melhor e percebido as políticas de RH
pelo respondente, assim enquanto a média não chegar a 5, a meios de tornar melhor as
políticas de RH (SIQUEIRA, ET AL, 2014).
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Em relação a dispersão dos resultados apresentados a variável entre os blocos possui
um desvio padrão com maior afastamento no fator participação, com uma margem de erro de
1,34 para mais ou para menos. Já o fator relacionamento obteve uma menor taxa de dispersão
no valor de 1,01.
Todos esses fatores analisados estão relacionados a forma como os funcionários
percebem o ambiente de trabalho que estão inseridos, através das práticas de RH da empresa.
5. Considerações Finais
As empresas cada vez mais, vem se preocupando com o comportamento de seus
funcionários no ambiente de trabalho, pois as pessoas são propulsoras no alcance de
resultados cada vez melhores, proporcionando melhor competitividade no mercado.
Desta forma, observa-se que as práticas de RH são fundamentais nas empresas, uma vez
que suas políticas e práticas visam contribuir para o desempenho organizacional, através de
funcionários comprometidos e satisfeitos.
Diante do estudo de caso realizado, os objetivos colocados no trabalho foram atingidos,
sendo possível analisar como os funcionários demonstram sua visão em relação ao ambiente
de trabalho que estão inseridos, onde observa-se uma concordância dos funcionários em
diferentes aspectos relacionados a política de envolvimento da empresa, conforme as
categorias apresentadas: reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação.
Em relação ao comparativo dos blocos, os resultados indicam que os funcionários tendem
a ficar neutros em relação a participação, não concordando e nem discordando das afirmativas
atribuída nesta categoria.
De modo geral, os resultados mostram que as práticas de RH da empresa apresentam uma
aderência com a valorização e a satisfação dos funcionários.
Os resultados atingidos na pesquisa, demostram que o envolvimento dos funcionários
com seu ambiente de trabalho impacta no significado do “pertencer organizacional”, e as
práticas de gestão são fundamentais para que essa interação ocorra.
Como limitação da pesquisa foi encontrado a falta de disponibilidade de um número
maior de funcionários participantes, além do não aproveitamento 100% das respostas
fechadas e abertas.
Por fim, sugere-se a realização de estudos futuros relacionado a política de envolvimento,
com um número maior de participantes. Recomenda-se também o estudo em mais de uma
empresa, visando analisar as práticas de RH em diferentes modelos de gestão.
6. Referências
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